妒忌是每个人工作和生活中经常会出现的一种情绪。不论在何种文化中,大多数人都将妒忌视为负面情绪。诚然,古今中外由于个人妒忌情绪酿成的悲剧不计其数,但有学者发现不带有敌意的妒忌却能催人奋进,并提出了妒忌分类视角,将妒忌情绪划分为善意妒忌与恶意妒忌。善意妒忌能够鞭策个体提升自我来获得自己渴望的事物,因此体验到善意妒忌的个体往往会取得良好的行为表现。这对于企业的团队激励以及文化氛围建设具有一定的启示作用。企业管理者可以善用员工的善意妒忌情绪,以此唤起员工对工作目标的奋斗热情,认识到所从事的工作的意义与价值,产生强烈的工作动机,进而使员工产生创新行为。本文根据妒忌分类视角,以自我决定理论为理论基础,通过构建以职场善意妒忌为前因变量,员工创新行为为后果变量,内部动机为中介变量,核心自我评价为调节变量的结构方程模型和有调节的中介模型来探索职场中的善意妒忌对员工创新行为的作用机制。以往关于妒忌的研究大多集中在心理学领域,并且多关注的是妒忌情绪的前因影响变量,近几年职场中的员工妒忌情绪才逐渐受到国内相关领域学者的关注,但大部分的学者依然关注的是妒忌情绪的负面效应,并对此进行了一定程度的实证研究。但近来有越来越多的学者发现妒忌情绪可能存在正面的积极效应,但大多都只停留在猜想与假设层面,没有进行更进一步的实验与数据分析。本文梳理了以往学者关于职场妒忌的研究,在此基础上对职场善意妒忌的定义与概念进行了界定,详细阐述了职场善意妒忌对内部动机与员工创新行为的作用过程以及核心自我评价在其中的边界调节作用,并且选取了国外成熟量表对职场善意妒忌、内部动机、员工创新行为和核心自我评价进行了问卷测量,通过因子分析、信效度分析、结构方程模型、重复抽样和潜调节结构等实证方法对测量模型和理论假设进行了验证。本文丰富了关于职场妒忌的研究视角,并且证实了其他学者关于职场妒忌正面效应的猜想。本研究通过线上线下方式,共收集275份有效问卷,通过研究分析发现,职场善意妒忌会正向促进员工创新行为;职场善意妒忌正向影响内部动机,内部动机促进员工创新行为,内部动机在职场善意妒忌与员工创新行为之间起部分中介作用;核心自我评价分别正向调节职场善意妒忌与内部动机、员工创新行为之间的关系,核心自我评价还正向调节内部动机在职场善意妒忌与员工创新行为之间的中介效应。以上研究发现对组织行为学中的妒忌研究和企业人力资源管理实践都具有一定的借鉴意义。