改革开放30年来，中国与世界各国的合作与竞争日益频繁。“走出去，引进来”。中国的雇员有了更多的选择，而综合国力的提高也使中国雇员的心态，素质和能力有了显著变化。雇员离职这一现象在近年来呈现快速上升的趋势。 雇员离职研究的历史可以追溯至20世纪初，有心理学家从个体心理的角度，有经济学家从经济因素的角度，有组织学者从组织行为理论，探讨雇员离职的现象和影响因素等。因为雇员离职不止给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。 本文旨在从文化维度的角度探讨民族文化与雇员离职的关系。本论文首先从过往对文化维度、雇员离职，霍夫斯塔理论应用的文献研究开始，通过对文化层次理论，霍夫斯塔文化维度的详细解析以及中日美三国的文化维度及雇员离职的比较分析，提出本文的五个假设 假设一：权力距离与雇员离职正相关。 假设二：不确定性规避与雇员离职负相关 假设三：长期导向与雇员离职负相关 假设四：个人主义与雇员离职正相关 假设五：男性化倾向与雇员离职正相关。 本论文将霍夫斯塔的文化维度理论创造性的运用与中国企业管理过程中雇员离职的研究，揭示了民族文化中权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性化/女性化倾向与长短期导向与雇员离职之间复杂的内在关系，对指导我国强化企业文化建设，增强企业的内在凝聚力和外部市场竞争力具有理论上的指导意义和实践上的借鉴意义。 本论文的不足之处在于样本的选择上偏窄，只是选取了上海的部分在职人员作为调查对象，无法全面的反映中国的整体状况。