在“一带一路”倡议和“走出去”战略的指引下,在我国越来越多的工程建设企业正积极参与到各个国家的基础设施建设中,国际工程对项目管理的人才素质有更高的要求,国际工程承包商雇佣海外技术人员既可以提高工程项目部与外界利益相关方的沟通效率以也可以降低管理成本,但一直以来在国际工程项目进行属地化配置项目管理团队时一直会遇到人员评价与选择不当导致的各种问题,比如个人性格、能力和文化背景等方面的差异进而造成协作困难、内部冲突等,进而严重影响团队和谐与项目绩效,严重者甚至会影响企业甚至我国在国际的形象。人力资源管理是工程管理十大体系之一,国际工程项目的实施离不开有效的人力资源管理,如果人才的力量不能够得到合理、科学的运用,那么即使拥有再多的人才项目也无法顺利完成,而且当前是知识经济时代,人力资源研究的重要性也进一步凸显,对于建筑工程企业尤其是正处于国际化发展道路上的企业,相比资本、技术和材料等生产要素,人力资源对推动企业发展、增强市场竞争力的作用更为显著。因此针对这些现实需求和研究需求,本文研究如何在国际工程背景下对项目管理人员的综合素质进行评价,同时考虑到背景和性格特征合理的配置国际工程管理团队成员,优化国际承包工程管理团队组成,从而提高团队绩效,形成一支成员综合素质强、具有较强团队协作性的国际工程项目管理团队。本文的研究过程为:第一章本文分析了国际工程项目管理团队组成多目标优化的研究背景、意义、内容和目的,通过实际问题和理论背景引出本文的研究内容,通过文献综述明确了对该问题进行多目标优化的必要性和多目标优化的目标,第二章界定了本文涉及的相关概念和应用的具体方法,第三章从国际工程项目管理团队的人员配置问题出发,基于团队绩效最大化对传统的团队组成优化目标进行发展和改进,通过分析团队内部组成人员文化背景等表层异质性、成员的性格这一深层异质性的差异性和个人能力对项目团队绩效的影响,设计了目标一:人员支付成本、目标二:团队综合能力和目标三:团队异质性匹配度这三个目标函数,本文借由一个多目标优化模型去刻画团队绩效对团队评价和组成的问题,第四章为优化目标的求解过程,考虑到传统遗传算法收敛速度慢、收敛效果差的劣势,本文通过带精英策略的非支配排序遗传算法对其进行求解,并针对三目标优化问题设置合理的参数及计算算子,可以合理的解决对团队组建过程中的人员配置问题。在算法运行中,经过基于控制变量法的多次试验对相关参数进行了优化设置,从而达到改进算法质量的目的,第五章结合我国某国际工程承包项目进行了案例分析与应用,证明了该模型可以生成分布均匀且具有良好多样性的帕累托最优解,并且证明了该模型筛选建立的团队具有更好的执行力。第六章为本文的研究总结和展望,总结本文的研究内容和结论,并对本文的研究不足和未来趋势进行展望。本文通过减小团队成员差异、提高团队综合能力、减少团队支付成本三个目标函数来促进团队和谐的路径实现团队绩效的提升,对国际工程团队构成进行优化配置;从团队的社会群体特征出发,采用自然属性重合度和迈尔斯布里格斯模型对成员人口统计学特征和人格特征的多样性进行科学评价;通过个人项目胜任力评价和偏好选择指数法来综合评价团队的项目综合管理能力,由此科学反映国际工程项目管理团队内部人员配置的真实情况,并对其进行定量化科学评估,达到最大化团队绩效、最小化团队支付成本的目的。最终生成符合决策者需求的多种人员配置方案,可以在一定程度上解决国际工程项目在进行属地化人员配置过程中产生的一系列问题;同时也能够帮助国际工程管理者深刻认知团队优化配置的实现路径和方法,为构建高效的交叉职能团队提供理论依据和实践参考,为国际承包商科学的属地化管理带来新的启示。