薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，合理有效的薪酬体系不仅能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 目前，许多象HY公司的国有企业都面临着诸如薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏调整、对战略性员工激励乏力、长期激励不足等问题。本文以HY公司，一家隶属于中国建筑工程总公司的国有大型建筑骨干企业为研究对象，针对其薪酬中存在的问题，系统综述了薪酬管理的基本理论和薪酬理论发展的历史，并对薪酬体系设计中的竞争理论、公平理论、激励理论以及薪酬体系设计时的经济性和合法性作了阐述，为后文奠定了理论基础。通过对HY公司薪酬现实情况的分析，剖析HY公司原有薪酬体系存在的薪酬内部一致性欠缺、透明性差、弹性差、没有真正与绩效挂钩等问题，并指出问题产生的原因，论述了HY公司改进薪酬体系的目的性和必要性，确定了薪酬体系设计的总体思路和应遵循的原则。从工作分析和职位评估着手，建立以岗位等级工资制为基础的薪酬体系。结合公司实际情况，采用海氏评分法进行职位评估，以此确定职位价值的相对排序，与市场薪酬调查相结合，建立起公司薪酬结构线，使得薪酬体系的设计更加合理及科学。并通过薪酬调查对公司不同人员的薪酬进行重新定位，设计了高级管理人员实行年薪制，技术和普通管理人员岗薪制、项目管理人员岗薪提成制和服务人员市场化工资包干制的公司薪酬体系。最后对改进后的薪酬方案进行了简要地分析。希望本文的研究结果能给国有建筑企业薪酬体系的建立提供一定的参考和借鉴作用。