作为企业战略决策的主要制定者和战略实施的主要推动者,高层管理者在企业中发挥着核心作用。但是由于现代企业制度中所有权和经营权的分离,高管的个人利益和股东的利益并不总是保持一致,二者甚至可能会发生严重冲突,由此产生了代理问题。为了充分调动高管的工作积极性,同时避免高管在自利动机驱使下采取管理机会主义行为,企业通常需要建立有效的公司治理机制,一方面通过所有权集中和董事会等手段保证对高管强有力的监督和约束,另一方面通过薪酬制度等激励措施实现股东和高管利益的协调。诸多研究表明,在管理者薪酬激励制度中,薪酬差距在影响高管行为方面的作用比绝对薪酬水平更为显著,因此不同管理层级之间的薪酬差距设计,是实践中运用最为广泛的高管激励措施。尽管行为理论从公平性和团队合作角度指出了薪酬差距可能对个体行为产生的负面影响,但大多数管理实践经验都支持了锦标赛理论的推断,认为薪酬差距能够显著激励高管提高努力水平,进而有助于企业绩效的提升和企业价值的增长。然而,个体行为动机综合体现在努力强度、努力方向和努力的持续性三个方面,对于薪酬差距的激励效应,倘若在努力程度的基础上,进一步考虑到激励理论和行为动机理论中强调的努力方向要素,就会发现薪酬差距带来的强烈晋升愿望,未必会带来高管积极正面的行为表现。无论是与组织目标保持一致的正面努力,还是与组织目标相违背的负面努力,都会通过高管所掌握的自由裁量权,最终传递到组织行为层面。本文利用2006-2016年A股上市公司的数据资料,构建了 18211个完整样本点组成的混合样本,以及4628个样本点构成的配对样本,采用面板计数模型和面板二值选择模型,研究了高管团队垂直薪酬差距对企业违规行为的影响,揭示了锦标赛机制可能存在的负面激励效应。研究结果表明,高管团队垂直薪酬差距与企业违规行为之间存在显著正相关关系,即在控制其他影响因素的条件下,高管团队垂直薪酬差距越大,企业违规行为次数越多。这说明,薪酬差距的扩大虽然能激励高管提高努力水平,但同时也会刺激高管正面和负面两个方向上的努力行为。本文在主效应分析的基础上,进一步考察了企业内外部情境因素的调节效应,发现企业外部环境不确定性、行业竞争程度都通过影响高管个人努力与企业绩效之间的相关性,进而削弱了高管团队垂直薪酬差距与企业违规行为之间的关系。依据企业所有制性质进行的分组回归结果显示,高管团队垂直薪酬差距带来的企业违规倾向,在非国有企业中表现更为明显,而在国有企业中则并不显著,这主要是因为企业所有制性质影响了努力与绩效、绩效与奖励、奖励与需要之间的关联关系。另外,本文考察了企业内部财务困境的调节效应,认为当企业陷入财务困境状态时,高管在风险与收益的权衡中会减少违规行为倾向,但该结果在稳健性检验中只得到了部分支持。本研究将锦标赛理论和激励理论进行整合,从理论分析角度探讨了高管团队垂直薪酬差距与企业违规现象之间的逻辑关系,以及企业内外部情境因素发挥调节效应的内在机制,并通过实证方法对理论分析部分提出的研究假设进行了检验和讨论。同时,本研究基于高层管理人员在企业中的战略决策核心作用和自由裁量权发挥,将高管个人行为动机与组织行为结果联系起来,将薪酬激励制度的影响效应从个体层面拓展到组织层面。研究结果表明,高管团队垂直薪酬差距助长了高管的自利动机和冒险倾向,增加了高管不道德行为的风险,进而导致了更多的企业违规行为发生,因此本文的研究结论不仅为锦标赛理论和激励理论提供了有益的补充,为组织不端行为前因提供了新的研究视角,也丰富了薪酬激励制度经济后果相关的研究成果。在高权力距离的中国企业管理情境下,薪酬差距在激励个体提高努力水平方面成效显著,然而只有与组织目标和股东价值始终保持一致的努力,才符合薪酬制度设计者的初衷,因此本文的研究结论也在企业薪酬激励制度的制定、高管选聘和企业违规行为的内部防范方面具有一定的现实意义。此外,本研究证实了企业违规行为发生的根源在于高层管理者,这为政府监管部门提供了新的监管思路,即通过责任追究机制提高高管的机会主义行为成本,让高管个体也连带承担企业违规行为的后果。