薪酬激励一直是企业管理的重要部分。随着企业管理制度的不断完善,企业对薪酬体系的要求也在不断增加。激励和约束都不可或缺。尤其对于管理层的薪酬更加如此。管理层作为企业管理的代理人,企业赋予他们的责任以及他们作为高级人力资本所具有的特点,都决定了管理层薪酬体系的重要性。D汽车公司始建于1969年,是中国汽车业骨干企业之一。公司主营业务涵盖全系列商用车、乘用车、发动机及汽车零部件。经过多年的发展,公司已构建起领先于行业的产品研发能力、生产制造能力与市场营销能力,公司品牌已家喻户晓。但随着企业自身规模的不断壮大和发展以及产业环境的日益变化,公司原有的管理制度逐渐显露出不足,由此带来的企业管理僵化、激励不足、人才流失等问题越来越严重。本文首先论述论文的研究意义和目的,阐述与管理层薪酬激励相关的激励理论、人力资本理论、委托代理理论。为进一步研究D汽车公司的管理层薪酬方案奠定理论基础；其次对D汽车公司进行深入地研究,特别是对管理层的薪酬激励现状进行分析,在原薪酬体系基础上,提出以经济增加值指标为核心的管理人员薪酬激励体系,确定基础年薪+KPI达成率年薪+EVA年薪的薪酬结构；引入EVA年薪,设计独具特色的上不封顶的红利银行制度,进一步加强管理人员和股东之间的利益连结,使企业管理人员能够以所有者的长期利益为管理的核心目标,从而使企业长期稳定地快速发展；最后,对优化后的管理层薪酬激励体系的核心部分——EVA年薪进行数据测算,确定参数取值,提出薪酬体系优化方案实施可能遇到的问题和风险,及应采取的相应对策,并对方案进行适当评价。优化后的管理层薪酬激励方案不仅充分体现了人力资本的价值,并将管理人员和股东的利益紧密联系在一起,提高管理人员的工作动力,促使其主动思考如何为股东创造更多的价值,从而有效解决D汽车公司管理层原薪酬体系的诸多问题。EVA指标是一种发展成熟、在各国都有不少最佳实践的工具,在国外的应用比较成熟和广泛,但在中国企业的应用,尤其是非上市公司的应用较少,希望通过本文的研究为EVA指标在公司内部管理中的应用提供一些参考。