近40年来,关于公司职工的差异化薪酬,国内外学者不断进行热烈追踪探讨,无论是在学术领域还是实践领域,讨论热度均持续攀升。早期的国内文献主要研究企业高层内部的薪资差距,但最近10年,媒体频繁曝光我国国内公司高管巨额薪水,这使得该公司拿着低廉薪水的基层员工和社会人民群众情绪较为波动。同时,这也是我国研究人员发掘到高管与普通职工之间的工资差异可能是薪酬领域研究一个新鲜视角的契机。于是近十年,理论界的相关研究开始出现。然而大多数的文献都是以如何助力企业制定薪酬制度、如何给公司高管和职工定薪为起点,基本没有深入挖掘到为什么这种差异化薪酬在公司内部越发显著和持续拉宽的理由。在2006年,我国的学者秦晖首次提到用昆虫尺蠖先弯曲再伸展的行动模式,较为形象地描绘了在权力拥有人的控制下,其所赋有的权力和承担的责任具有不匹配性,即:不管所面临的变化朝何种方向进行,权力拥有人总是会收获的更多,或是失去的更少。结合前人研究我们尝试从新的视角来思考,目前国内公司管理层和普通基层职工之间薪资差距继续扩大的原因之一,可能就是秦晖所描述的这种权责不均衡对等现象。方军雄（2011）证明国内公司存在薪酬尺蠖效应——公司第二年业绩走高,高级管理人员与普通基层职工相比,薪资上涨幅度更高。然而公司第二年业绩走低或者亏损,高级管理人员的薪酬并没有表现出更低的增加程度。国内关于公司高级管理人员和普通基层职工差异化薪酬不断扩大的讨论研究内容较少,而关于差异逐渐明显的探讨更是稀缺。其次,在经历过零八年全球金融危机后,中国公司尤其是国企的运营制度和经营政策等等改动颇多,先前学者证明出的企业薪酬尺蠖效应,至今还存在与否,需要再次判断和验证。另外,纵观现有文献,我们发现其中缺乏关于企业薪酬尺蠖效应的存在会不会影响企业后期绩效的调研。我们以通过筛选得到的2013——2018年共6年的我国2645个地方国企作为研究样本,初步证实我国地方国企高级管理人员和普通基层职工薪酬具备绩效敏感性。其次通过本文的模型2判断出样本中哪些公司存在企业绩效薪酬尺蠖效应,并通过数据处理将具有尺蠖效应的公司筛选出来。最后,基于上述研究成果,再次探讨了我国地方国有公司薪酬尺蠖效应对公司下一期绩效情况是否具有作用。同时,在检验分析的研究中,根据本文的研究目的在模型里增加了交互项变量,用于观察职工种类和公司绩效如何变化与其他变量的联系和影响。本文的研究成果表明,我国地方国有公司中高级管理人员工资和基层职工工资都和公司的绩效呈同方向变化,即员工的工资绩效敏感性得到了证实。在本文中,我们通过使用构造的薪酬尺蠖效应模型进行实证分析,发现我国的地方国有企业不同类型员工的薪酬变动是不均衡对称的,即我国地方国有上市公司中存在薪酬尺蠖效应。在对普通基层职工的样本研究中,尽管普通基层职工薪酬有工资粘性的迹象,但是在公司经营绩效下降的情况下,普通基层职工的工资绩效敏感性下降的程度远远小于高管下降程度。本文在证实了我国地方国企薪资存在尺蠖效应后,我们接着就这一现象是否会对公司未来绩效产生作用进行了分析。通过实证研究本文得出结论:无论未来是公司绩效提高还是公司绩效降低,薪酬尺蠖效应都会对公司未来绩效产生负面作用。更具体的是,公司绩效提高的情况下,尺蠖效应的消极作用要高于公司绩效走低的情况。