经理人市场理论认为,高管薪酬增长取决于高管在经理人市场上的流动能力,高管的流动能力越强则其所获得的薪酬水平越高(Murphy et al.,2004;2007)。在此基础上,Gabiax等(2008)利用市场均衡模型研究发现高管薪酬增长在同行业内存在传导效应,Bereskin等(2013)从实证角度支持了这一观点。事实上,这一现象源于公司在制定高管薪酬时所用的标杆法,即薪酬委员会参照同业公司的高管薪酬水平来设计本公司的高管薪酬契约(Bizjak et al.,2008),也就是说高管薪酬契约的制订存在着同业参照效应。然而,现有文献缺乏基于行业和地区的全面的高管薪酬参照点研究,同时对其可能产生的效应缺乏更为深入的研究。本文从中国上市公司高管薪酬的行业和地区参照点效应的角度切入,首先借助Kruskal-Wallis H非参数检验对行业和地区间的高管薪酬差异进行检验,证明了行业和地区的参照点效应的存在性;然后对这种差异的时序排列进行Spearman等级相关性检验,证明行业和地区的参照点效应的存在具有一定的稳定性;最后,从高管薪酬变动和薪酬业绩敏感性两个角度利用OLS回归方法对参照点效应的激励效果进行了验证。本文由以下五个部分组成:第一部分绪论。首先介绍本文的选题背景和研究意义,然后简述文章的研究思路和研究方法,最后总结文章的创新点。第二部分理论基础与文献综述。首先对高管薪酬的相关理论进行了梳理,然后对高管薪酬和薪酬业绩敏感性的相关文献进行归纳和总结,以总结当前研究的角度和思路及其不足之处,在此基础上提出本文的研究思路和视角。第三部分基于行业与地区的高管薪酬参照点效应。该部分在理论分析的基础上提出研究假设,通过数据分析得出中国上市公司分行业和分地区的高管薪酬差异现状,然后用实证方法验证参照点效应的存在性和稳定性,最后使用不同的行业和地区分类方法对上述研究结论进行稳健性检验。第四部分参照点效应对高管薪酬的激励效果。该部分相关理论分析的基础上,研究参照点效应对高管薪酬和薪酬业绩敏感性的影响情况,进一步考察了参照点效应的激励效果,最后对相关结论进行稳健性检验。第五部分研究结论、政策建议及研究展望。在前文的研究基础上得出结论,并且据此提出相关政策建议,最后总结文章的局限性,提出未来的研究展望。本文采用2009-2016年中国沪深两市上市的公司作为研究样本,对高管薪酬的参照点效应进行了深入研究,同时为了保证研究结论的稳健性,本文在稳健性检验中分别使用了相应的替代性指标,避免了不同计量指标对研究结论可能造成的偏差。结合相关理论分析与实证结果得出以下较为稳健的结论:中国上市公司的高管薪酬存在显著的行业和地区参照点效应,且这种效应在一定时间内保持稳定;行业和地区参照点效应对高管薪酬的变动起到正向的促进作用,而对薪酬业绩敏感性起到显著的负向抑制作用。本文的创新点主要有两个方面:(1)完善了高管薪酬参照点效应的研究框架。现有文献缺乏针对高管薪酬的参照点效应本身的研究,大多直接将参照点效应作为研究的前提,以探究其可能的经济后果。本文基于经理人市场理论和管理层权力理论的分析,从行业和地区两个角度探究了高管薪酬参照点效应的存在性和稳定性,为参照点效应的研究提供坚实的经验证据。(2)综合评价高管薪酬参照点效应的激励效果。当前对高管薪酬参照点效应的研究大多偏重于对参照点效应与高管薪酬增长之间关系的研究,缺乏完整系统的行业与地区薪酬参照点效应的验证,以及参照点效应对高管薪酬变动以及薪酬业绩敏感性的研究。本文同时考察了两种参照效应,并且从高管薪酬变动和薪酬业绩敏感性两个角度探究了参照点效应的作用,加深了对参照点效应的激励效果的认识,对现有我国薪酬契约参照点效应的研究文献有所贡献,并为公司制定高管薪酬政策提供了可资借鉴的经验证据。