随着全球经济一体化进程的不断深入，国际竞争日趋激烈，企业想要在竞争中崭露头角，就必须要有先进的生产技术、科学的管理方法、新颖的营销策略等等，而这些都依赖于创新。虽然企业是创新的市场主体，但员工才是创新思想的源泉，及创新活动的执行者和推动者。企业创新能力的提升关键在于激发员工的创新潜能，提高员工的工作热情，才能达到工作的高绩效，于是自我领导的管理方式便应运而生。自我领导是指员工可以根据自身的个性特征、偏好和能力等来确定奋斗目标，并确定自己实现目标的策略和步骤。高自我领导的员工在工作中遇到困难会表现出更多的积极性，从而促进创新行为的产生。而心理授权是个体被授权程度的内心感知的综合体，可以调动个体积极性，从而影响个体创新行为，提升组织的管理绩效。目前，国内对心理授权、员工创新行为的研究逐渐增多，但对自我领导的研究很少，因此，以心理授权为中介变量，研究自我领导对员工创新行为的影响，具有非常重要的理论意义和实践意义。　　本文以自我领导对员工创新行为的影响为研究重点，并引人心理授权这一中介变量，探讨三个变量之间的影响关系。首先，基于国内外相关研究成果和权威理论，对自我领导和心理授权的维度构成进行了具体的分析，构建了自我领导影响员工创新行为的理论模型。其次，对自我领导、心理授权和员工创新行为三个变量的测量量表进行了选择和修改，得到了适合本研究的问卷。最后，通过发放调查问卷、运用相关统计软件，采用描述性统计分析、信度和效度分析、相关分析等方法，对自我领导、心理授权和员工创新行为三者的关系进行了系统的实证研究，结果显示:自我领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权对员工创新行为有显著正向影响;在心理授权的4个维度中，只有自我效能感和工作自主性两个维度对员工创新行为有显著正向影响，其他两个维度（工作意义、工作影响）对员工创新行为没有显著正向影响;自我领导对心理授权有显著正向影响;心理授权在自我领导与员工创新行为之间起中介作用。基于以上结果，本文从企业、管理者和员工自身三个层面提出了能够促进企业员工创新行为产生的有效建议，从而提高企业整体的创新能力，完成企业的既定绩效目标。