招聘作为组织机构补充人力资源的手段之一,是企业根据候选人的属性进行选择的过程,因此其本质上是一个决策过程。由于人在决策过程中,需要凭借自我感知去进行判断,因此招聘者在招聘过程中无法做到完全理性,多种因素都可能影响最终的招聘决策结果。近年来,越来越多违背标准化决策理论和偏好公理的现象发生,造就了行为决策理论的快速发展,其中决策过程中情境效应的受到了普遍的关注。因此,鉴于招聘决策过程的复杂性、主观性等特征,在招聘决策中考虑情境效应的影响及其机理具有理论与现实意义。本研究以前景理论中的情境效应为背景,聚焦情境效应中的吸引效应、折衷效应和幻影效应,从决策行为角度出发,设计行为学实验,研究招聘者的招聘决策行为,以及情境效应对招聘决策者的决策偏好、属性感知是否会发生影响。同时,引入决策信心分析和属性评价变化分析,探究招聘决策者在不同情境效应对招聘决策的影响机理。本文选择了招聘决策中面试和笔试两个属性来设计实验,通过实验室行为实验方法收集相关数据,利用假设检验方法验证情境效应的存在性,并结合情境效应强度测量方法进行了情境效应强度分析,进而基于决策信心和属性评价实验数据的分析,以探析情境效应的产生机理。基于情境效应强度分析表明,招聘决策中吸引效应、折衷效应和幻影效应三种情境效应的影响具有统计显著性,它们会显著地改变招聘决策者的决策偏好,并影响到招聘的结果。基于属性评价变化数据的分析发现,情境效应的产生是基于招聘决策者对候选人属性的感知偏差,诱引项的加入使目标候选人属性评价值发生了显著改变,加大了目标候选人的吸引力。而且,吸引效应、折衷效应、幻影效应会显著提高决策者的决策信心。基于上述研究发现,分别从开展群体决策、提高招聘决策者的专业能力、进行多属性决策、完善招聘流程等方面提出了改善招聘决策的建议。