中国是一个家族文化传统最为悠久和深厚的国度,而且,自改革开放以来,家族企业作为民营经济中的主要组织形式之一,已经逐步发展成为中国经济发展中不可缺少的重要力量,因此,对我国而言,研究家族企业有着特殊的实践指导意义。　　 家族企业并不是一个在经济法意义上可以注册登记的企业组织名称,对于家族企业的界定,学者们并没有一致的看法,有从社会学和文化人类学层面考虑的,大部分还是从经济学的角度来界定的,即使这样,学者们也都各执一词。　　 笔者归纳了各位专家学者对家族企业界定中的共同要素,本文所说的家族企业就是从这一共同要素——所有权与经营权的结合来定义的,指当一个家族拥有全部或大部分所有权并直接或间接掌握企业的经营权时,这个企业就是家族企业,而本文所研究的家族企业类型是一个家族掌握企业80％以上的所有权,并直接掌握经营权的制造型中小企业。　　 针对家族企业留不住员工的这一普遍存在的实际难题,本文试图从心理契约的角度提醒家族企业管理者们,在关注经济契约构建的同时,员工的心理契约也是一个重要的方面。　　 心理契约至今仍存在狭义定义和广义定义之争,而且其结构维度也还没有统一的说法,二维结构说和三维结构说都得到了国内外很多学者的认同。本文所指心理契约接受了Rousseau的狭义定义,认为心理契约是员工个体认为的与组织相互之间责任义务的信息系统。它主要包括两个方面的内容:“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”。在以往研究回顾的基础上,对家族企业中员工的心理契约结构进行调查研究,本文建立了家族企业员工心理契约的三维结构理论构想。　　 对样本一的探索性因子分析的结果表明,家族企业员工心理契约符合三维度结构,其中,组织责任由基础责任、环境支持责任、发展责任三个维度构成,员工责任由基础责任、人际支持责任、发展责任三个维度构成。　　 而且,本文利用样本二进行的验证性因子分析也显示:这一三维结构模型比二维结构模型更符合家族企业员工的心理契约实际。　　 最后,文章对研究的结果、意义以及未来的研究方向进行了探讨。