经济全球化的发展,使得企业用工状况开始改变。在劳动关系领域,旧有的雇用习惯逐渐改变,用工模式和劳动管理制度上呈现出多样性和个性化,劳动者与用人单位之间的立场变得混乱复杂,劳动规范力量逐渐变弱,争议加大。解雇限制问题的解决之道不能仅着眼于劳动合同制度本身,还需要在其制度框架之外寻找答案。解雇权限制问题,作为企业利益与劳动者权利互生的交集,本身体现出社会法对劳动者权利保护的思想。现实中的劳资双方实质上处于不平等的状态,解雇作为企业人力资源管理的手段在企业追求利润的过程中,成为侵害劳动者权利最主要的方式。劳动关系的存续是决定劳动者生存发展的决定性因素,劳动者依赖劳动获得的报酬维持生活,通过参与社会劳动体现其社会存在,一旦被解雇,在短时间内,劳动者的生活将会受到很严重的影响,伴随生活开支费用减少,劳动者的自尊心也会受到伤害。基于此,我认为在解雇的问题上我们应该慎重把握。应结合具体社会现状与历史背景,严格依照解雇法定原则,依照法定解雇实质要件和程序要件的内容行使解雇权。解雇权限制涉及到民法、劳动法两个领域,为了展开论证,本文综合运用了交叉性研究方法、规范分析方法和比较研究方法。本文的第一部分对解雇权限制基础理论进行了介绍,对解雇的概念、功能、类型进行了阐述,并论述了伴随解雇实践产生的有关解雇权限制的几种学说。本文第二部分在分析了美国的普通法中任意解雇的例外,制定法中的解雇和集体协议中的解雇。德国的正常解雇、非正常解雇及最后手段原则,最后对两国解雇权限制进行评价。本文第三部分是对我国解雇制度现状与缺陷的阐述。指出我国的解雇事由立法上单独采用列举式的不合理；解雇预告期的规定过于僵化,不具有灵活性；经济补偿金适用范围有待扩展等。本文第四部分针对前一章所表述的解雇事由、解雇预告期、解雇经济补偿金存在的缺陷,提出完善的建议。