进入21世纪以来,企业之间的竞争日趋激烈,竞争已经由原来的产品竞争、技术竞争、管理竞争,发展为人才竞争。伴随着经济时代的到来,知识尤其是高新技术知识已逐渐成为企业最基本的生产要素,知识资本越来越取代货币资本成为企业最重要的资本,因此,掌握知识的知识型员工也逐渐成为企业的核心资源。如何高效率的利用这种资源,充分发挥知识员工的作用,关键就在于如何建立起科学有效的知识员工激励和约束机制。其中最核心最敏感的问题就是知识型员工薪酬激励的问题。　　 对于广电行业,数字化是有线电视的发展方向,互动电视是数字电视的未来,多业务是有线运营商的最终业务形态。网络的兼并和整合是网络经济发展规律作用的结果,也是数字电视新业务发展的客观要求。中国从2003年开始有线电视的数字化试点工作；2005年开展数字卫星直播业务,数字机顶盒用户达到3000万户；2008年全面推广数字地面电视广播；2010年全部实现数字地面电视广播；2015年将关闭模拟电视。中国有13亿人口,约4亿台电视机,1.26亿有线电视用户且聚集在中国经济较发达的地区,是一个潜在的巨大的市场,同时也意味着越来越激烈的竞争。　　 S软件公司是一家民营软件企业,公司主要通过为广电运营商提供数字电视整体解决方案及服务、和与其共同运营数字电视增值服务来获取收益。现已成长为资产规模、经营规模双超亿元,市场范围覆盖全国的广电网络综合系统集成商与软件开发商。　　 作为知识密集型企业,如果要实现企业的整体发展战略,最为关键的条件是核心人才资源的状况。因此,人力资源方面的目标应当聚焦于:完善激励政策,吸引并保留核心技术与管理人才,保持业务骨干队伍的稳定并发挥良好绩效。通过建立对内具有公平性、在人才市场上具有竞争力的薪酬体系,来确保企业未来发展对人才的需求。但S公司却面临着人才流失的问题,人才成为制约公司进一步发展的瓶颈。　　 为了更全面的了解公司员工对于公司薪酬状况的态度,从薪酬政策、水平、结构、计酬方式、支付形式等五个方面对公司员工进行薪酬满意度的调查.　　 在薪酬满意度的调查中显示,公司员工对于总体薪酬水平只有10％的满意度,非常不满意的占到13％,有近一半(46％)的职工对收入不满意。　　 薪酬问题是公司的一个焦点问题,集中体现为内部公平性差、缺乏合理的增长机制；没有考虑职位价值、能力对基本工资的影响；没有把管理人员、专业技术人员、一般员工等不同工作性质人员划分到不同的工资序列；薪酬制度缺乏动态的管理机制；薪酬制度的建立与完善缺乏与员工的充分沟通。总体来看，公司各级员工能接受目前的收入水平。最主要的问题不是薪酬实际收入低,而是薪酬分配体系不太合理。　　 参照宽带薪酬的理论,基于多劳多得、同工同酬、内部公平性、外部竞争力、绩效导向、与公司发展战略的一致性的原则,结合公司的具体情况与条件建立宽带薪酬体系。根据公司现有的组织结构,以部门为单位,参照规范客观的职位说明书,以职位的主要特征差异为依据划分职位序列,建立各类人员的职业发展通道。　　 用目前使用最为广泛、最常用的职位评价方法薪点法进行职位评价。根据企业的实际情况,对职责对组织的影响、多样性、复杂度、监督管理难度和知识技能、学历、经验、工作强度等7个方面的因素作为职务评估的评分因素,及付酬因素。独立打分,以标杆为参照,评价所有职位。　　 职位评价完成后,要根据评价结果和薪酬政策将各职位的薪酬水平用不同等级表现出来。根据职位特点差异,可以将公司员工分为两个薪酬系列,即年薪制系列和职位考核制系列。　　 年薪制系列适合业绩以年度为周期进行衡量和评价、并对自身业绩有相当控制力、承担较大风险的职位,包括公司领导、事业部负责人、项目经理等。　　 职位考核制系列适合职位职责比较明确、以任务为导向、并对自身绩效有一定控制力、承担较小风险的职位,包括专业技术人员、职能管理部门员工等。根据以上设计我们确定薪酬的结构:　　 薪酬=(职位工资+年功工资)+年中奖+年终奖+福利　　 (1)职位工资确定　　 职位工资=职位工资薪点数×每薪点价值×(1-缺勤工作日／20.83)　　 (2)年薪制薪酬确定　　 年薪制薪酬=(职位工资+年功工资)+年终奖+福利　　 年终奖=年终奖金薪点数×每薪点价值×年度考核成绩　　 (3)职位考核制薪酬确定　　 职位考核制薪酬=(职位工资+年功工资)+年中奖+年终奖+福利　　 年中奖=年中奖金薪点数×每薪点价值×年中考核成绩　　 年终奖=年终奖金薪点数×每薪点价值×年度考核成绩　　 总体薪酬水平调整是指对所有员工的薪酬水平进行的一定幅度的统一调整(普调)以适应公司发展需要。发生普调的因为一般有:年度的经营业绩变化；针对市场竞争情况变化对薪酬策略进行相应调整；外部劳动力竞争市场薪酬水平的变化等。　　 岗位异动薪酬标准调整是指在员工的岗位发生变动或技术级别发生变化时发生的薪酬水平调整。当员工的岗位从较低薪等调整到较高薪等时,则升至较高薪等的起薪点薪酬水平；反之则降至较低薪等的起薪点薪酬水平；同薪等调动,薪酬水平不变。　　 绩效调薪是指根据员工年度考核结果对其薪酬进行的相应调整,绩效调薪幅度取决于员工的年度绩效成绩。　　 应用宽带薪酬理论对S软件公司进行薪酬的体系重新设计,解决了原来公司内部薪酬公平感低,满意度低的问题。宽带结构打破了原有的层级和散点结构,以企业所看重的能力和业绩作为薪酬支付依据,而不是职称或职位,使得薪酬水平更够及时调整和浮动,让员工明白通过自身努力可以提升薪酬水平,内部公平感得到了改善。通过薪酬满意度的提高降低人才的流失。