师资力量是高校办学能力的一项核心指标，因此，如何完善考核制度，改革分配制度和聘任制度，建立有效的人才激励机制，从而建设一支高水平的教师队伍，这个问题已经越来越严酷地摆在我们面前。《中国教育改革和发展纲要》中明确指出：建设一支具有良好政治素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。随着经济的发展，对高层次人才的需求越来越强烈，人们接受高等教育的需求也在逐步增长。伴随着高等教育大众化的发展趋势，几乎所有的高校都希望借此契机，使自己的办学能力、社会效应在原基础上得到提升。但是，由于我国高校的特殊职能以及所处的特殊地位导致高校改革相对滞后。严重的影响了教师队伍的健全和完善。 目前我国社会的经济正处于由初步小康向全面小康社会发展的转型期。与之配合，高等教育由精英型向大众型的转变，高校人事制度也经历着由传统向现代人事制度转变的过程，并向社会人事与高校人事融合过渡，由计划人事制度向开放的、以市场为导向的人事制度转变。全国多数高校都进行了以按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配制度改革工作。近年来，用绩效考核制度来对教师履行岗位职责情况以兑现业绩津贴形成激励机制，在深化高校人事改革制度中起到了非常突出的作用。 作为当前教育行业有待于进一步研究的主要问题之一，对高校教师评价系统的研究作为既有实际意义又有挑战性的课题，一直是高校教师绩效评价领域的难点和热点。如何建立科学、合理的量化考核体系，以便正确评价每位教师的业绩，促进教师的专业化发展，提高教育质量，便成为本文研究的初衷。教师评价的研究起源于20世纪20年代美国的“业绩工资制”，到了20世纪中叶，随着组织管理研究的发展，科学的教师评价体系也随之产生和发展。在英国，不仅出现了“将绩效与薪金相挂钩”的教师评价体系，还出现了“发展性教师评价体系”。在20世纪末还出现了教师专业化的研究。 在国内，不少学者对于教师绩效考核理论和方法进行了研究，但在总体上没有形成一套科学的理论体系，本文是站在前人研究的基础上，对国内外具有代表性的高校进行系统研究，提出适合中国国情的高校教师考核体系的初步设想与构建，归纳起来主要取得了以下成果： 对国内外在教师考核方面的理论研究进行了总结对比；提出高校教师的三阶段考核模式，即能力素质考核、过程考核、结果考核，三者必须相结合，不可偏废;建立高校教师考核指标体系与权重体系。 教学与科学研究是相互促进、相辅相成的，教师队伍的科研能力与水平反映了学校的整体水平，在对教师的考核中，兼顾教学和科研两方面综合评价，是十分重要的课题，有助于激发、调动教师教学和科研的积极性，加速师资队伍的建设和人才的培养。