工程管理人员是建筑企业的命脉，它也是“十二·五”规划期地方性建筑施工企业竞争的资本。本课题探讨了地方性建筑施工企业绩效考核体系存在的问题，指出建立一套有利于战略实施的工程管理人员绩效考核体系是解决当前困境的有效方案。通过对地方性建筑企业战略目标的分析，本论文在目标管理（MBO）为导向的绩效考核体系基础上，导入平衡记分卡（BSC）作为绩效考核体系的核心构成框架，以关键绩效指标（KPI）和岗位分析法为具体指标设定方法，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，按照企业级、部门级、项目部级、岗位级四个层次构建了一套新的有利于地方性建筑企业战略实施的工程管理人员绩效考核体系。本文克服了绩效评价工作的多层次性和复杂性，建立了简便易行的多层次模糊综合评价模型，并深入分析了该体系的实施方法、实施保障及结果的应用。建筑企业绩效考核体系的设计或改进是本文的重点研究工作。论文建立了基于灰色聚类的绩效考核体系有效性评价的蛛网模型，为衡量新老绩效考核体系的科学性与先进性提供指导。并通过借鉴OPM3和P-CMM，建立了一种使企业绩效考核体系有效性不断提升的机制。将建立的工程管理人员绩效考核体系应用于地方性建筑企业—WF公司，并分析和评价该公司的新旧绩效考核体系有效性。新体系与WF公司原体系相比有效性水平更高，绩效考核流程更加规范化和合理化，为奖惩、晋升和职业规划等提供依据。灰色聚类的方法克服了部分评价信息已知，部分评价信息未知的困境。构建的绩效考核体系有效性提升机制具有一定的现实可操作性，为企业提高绩效考核体系的有效性提供参考性建议。