领导-部属交换关系LMX(Leader-member Exchange)在过去提出的30多年里，已经成为理论界和实践界的热门论题。它最基本的定义是领导者和部属之间基于关系的社会交换（Graen，1995），而国内外的学者也分别从角色扮演、社会交换和互惠连续体等角度对这一现象进行了深入地解释和分析。在中国情境中，该变量具有着更独特的意义。因为自古以来，君臣关系都是人们最为关注的人际关系之一，从更广泛地意义上来说，就是领导和部属之间的关系。因此在中国研究领导-部属交换关系具有非常现实的意义。　　目前，对于领导-部属交换关系LMX(Leader-member Exchange)研究，比较成熟的部分主要是集中在研究该构念的结构、测量方法和量表的开发、前因变量和结果变量。关于LMX的结构方面，一直都存在争议，认为单维度的学者认为整个交换过程交换的是整体的质量;而认为多维度的学者则认为交换过程不近涉及到工作，还包括情感等其他方面。因此，也开发出不同的量表和测量方法。关于前因变量方面，主要的研究包括领导和下属各自的个人特质、双方在接触过程中的行为、沟通方式以及各种可能的情境变量。关于结果变量方面，研究的范围则特别广泛，包括组织公民行为、工作绩效、工作态度、工作倦态、离职倾向、工作满意度和组织承诺感等等。根据验证的结果显示，其中最显著的结果变量是工作绩效、组织承诺感和工作满意度这三个变量。这也是本文选择结果变量的原因。　　但是以上所有的研究都是基于一个前提，那就是员工的领导在一段时间内是不会变化的，研究中所测量的领导-部属交换关系LMX是固定领导下的员工感知到的关系。但是在当今企业中，人员的流动性非常大，包括主动性地离职和被动型地调任;包括员工个人的离职和领导的迁移。无论在哪一种情况下，每一位员工都将面对前、后两任领导，那么在对待现任领导的过程中，员工与前任领导的关系会有怎么样的影响，这一迁移过程会对员工的工作态度和绩效产生怎样的变化，这就是本文的研究目的和方向。　　关于迁移，曾经在生物学和临床医学上研究较多，慢慢地这一理论发展到人际关系中，近期的一些文献研究开始应用在组织行为学中，研究领导的迁移，也就是本文所要研究的迁移过程(Sullivan，1940，1953)。但是目前在国内外，关于此论题的前沿研究并不是很多，尤其是实证方面的研究更加稀少。所以本文希望可以通过国内的一些问卷调查和分析，对这一领域的相关模型做更深入的文献分析和实证验证，以丰富迁移理论和领导-部属交换关系的研究，为实践提供更扎实的理论意义。　　Robert G.Lord曾经在2007年发表了一篇关于该论题的文章，在文章中，作者结合内隐原型领导理论，通过实验证明了员工在领导迁移过程中，会存在相同的关于积极或消极行为的期望，并且在文章末尾提出了这一结论可能会同样存在于领导-部属交换关系中，这一设想刚好与本文作者的假设一致，并且在基于迁移的认知理论中，也提到过相似的观点。因此，本文将以该设想为基础模型，并且添加领导特质差异、迁移阻抗、组织承诺感等其他变量一起研究，丰富模型。其中迁移阻抗(transference resistance)这一构念的名称来源于心理分析疗法和临床医学中对于重症病人更换治疗医师过程的研究。本文采用迁移阻抗来测量在组织环境中，员工对于领导迁移的阻抗，即衡量员工的念旧程度，以研究员工在迁移过程中的难易程度和受到阻碍的程度。而特质差异则是在内隐领导理论的基础上，通过测量员工对前、后两任领导的领导认知特质结构，然后采取取差的绝对值的方法来定义该构念。同时，选择组织承诺感作为结果变量，以将领导-部属交换关系和员工的工作态度紧密联合起来，扩大模型的实践意义。　　本文主要的理论框架包括内隐领导理论和基于迁移的社会认知模型(thesocial-cognitive model of transference)，并且详细地梳理国内外关于这一研究领域的理论文献，试图从社会认知的角度去分析和验证领导与下属的交换关系LMX的变动以及其对员工的工作态度和工作绩效的影响。　　本文作者基于以上理论分析，提出以下6个假设:　　1、员工与前任领导的LMX和员工与现任领导的LMX呈正相关关系;　　2、领导特质差异在员工与前任领导的LMX和员工与现任领导的LMX之间起到负向的调节作用;　　3、迁移阻抗在员工与前任领导的LMX和员工与现任领导的LMX之间起到负向的调节作用;　　4、员工与现任领导的LMX在员工与前任领导的LMX和员工的组织承诺感之间存在中介作用;　　5、领导的特质差异是员工与前任领导的LMX和组织承诺感之间的调节变量，该调节效应需要通过员工与现任领导的LMX这个中介变量来产生;　　6、员工的迁移阻抗是员工与前任领导的LMX和组织承诺感之间的调节变量，该调节效应需要通过员工与现任领导的LMX这个中介变量来产生。　　为了验证上述假设，本文作者通过设计调查问卷，并且在导师的帮助下在成都地区的企业和学校中抽取425名员工进行深入的问卷调查，在对数据进行整理过后，运用SPSS12.0进行数据分析和回归假设验证，主要研究结果显示:假设1、假设2、假设3、假设4、假设5均得到验证、假设成立;假设6没有显著性地影响，假设没有得到验证。　　由上可得，本文的大部分假设均得到实证的验证和支持，这也在很大程度上证明了本文作者的想法，以及该模型在企业操作过程中的实践意义。最后本文在总结以上结论的基础上，对上述结论进行了更深入的解释和理论分析，并且对于本文研究过程中出现的问题进行了探讨，阐明文章的理论和实际意义、局限性和未来的研究方向。