利益的分配,自古以来就是社会关系最核心的部分,工业革命后形成的现代企业组织形式促进了现代管理制度的产生和完善,随着组织形式的不断丰富合理,管理工具的日趋多样化,管理方法的推陈出新,冲突与合作不断的劳资双方也在这一发展浪潮中不断完成新契约的达成,经济人也好,社会人也罢,永不停止思考的管理学家们致力追求的,最终还是要达成一种利益的更合理计算和分配方式,以使劳动者更加乐意和高质量的去完成组织分配的任务,最终使企业组织顺利完成经营目的。作为人力资源管理,甚至是企业管理的重要核心部分,薪酬管理对员工的满意度和积极性、组织执行力的有效性起着举足轻重的作用,从而对企业制度以及企业竞争力的塑造和完善起着重要作用。一个标准不清、分配不均的薪酬制度会大大打击职工工作热情,破坏组织秩序,并最终导致企业经营的不成功或者失败,这一点,在大生产型企业中尤其明显。本文以QF公司一线生产人员的薪酬体系为研究切入点,从QF公司目前遇到的薪酬体系不足入手,借鉴国内外薪酬研究理论和流行方法,针对性的进行分析和研究,以期探索出一个更为科学、更有效的一线生产工人薪酬改进思路。本次研究,从薪酬演变历史及演变趋势的分析出发,结合国内薪酬研究的现状和发展方向分析,以薪酬体系设计的原则出发,完成问卷的设计并组织开展较大规模薪酬满意度员工调查并进行结果数据分析,对QF公司现行的一线生产工人薪酬制度进行认真研究分析,发现薪酬体系存在的问题：(1)岗位薪资和对应薪资级别不科学；(2)绩效薪酬不姓“绩”而姓“固”;(3)分配过程不透明,导致内部公平性受到普遍质疑；(4)与公司战略不匹配；(5)薪资水平与员工能力没有形成有效联系(6)薪酬水平不具有市场竞争力等。针对发现的问题实施薪酬体系的再设计,从以下层面进行改进：(1)根据公司竞争战略明确薪酬管理策略和再设计目标；(2)从岗位分析入手,明确基本薪酬标准,建立基本薪资标准体系,对影响薪资的因素进行赋值编入薪资等级,同时细化绩效工资计算方法并加大绩效工资在整体薪资中的分量；(3)对薪酬体系细化设计最终形成新薪酬方案。最后,针对薪酬优化设计方案提出培训、制度保障等具体的实施建议,以保障新体系的可行性和最佳效果。在问题分析的基础之上,结合薪酬理论和外部经验,将QF公司一线生产人员薪酬体系进行再设计,细化标准,加大绩效激励,在适度控制总人力成本的前提下,达到内部具有公平性、外部具有激励性的目的,从而推动一线生产工人绩效提升,为企业快速、稳妥、健康、持续发展并最终实现战略目标打下坚实基础。