伴随着社会发展,企业更多地聚焦于人力资源管理等软实力,以在知识经济新时代的激烈竞争中获取核心竞争优势。新员工是企业得以持续发展的重要资源和动力,该群体的组织社会化程度高低关乎着员工个人和企业发展。现实中,企业通常可以采取行之有效的组织社会化策略,减少新员工初入组织后的未知性,促进员工更好地适应新环境,增强对本组织、团队、岗位的理解与认同,完成由组织“外部人”向组织“内部人”的转变,提升工作满意度,保证组织社会化进程的顺利进行。组织社会化策略和工作满意度的研究起步较早,且越来越受到国内外学者的关注,但组织社会化策略对工作满意度间的影响机制仍需进一步探究。组织认同关注员工与组织间的关系,员工主动为自己贴上以组织成员身份命名的标签,在心理方面认同组织且与组织齐头并进,并产生对组织同呼吸、共命运与归属的状态,影响着员工的态度及行为,组织认同的价值得以显现。员工感知的组织给予的支持同样会在员工心理、行为之中发挥作用。因此,在中国情景下研究与探索企业新员工的个人认知、工作态度等变量具有重要的理论价值和实践意义。组织社会化过程、内容能够落地和执行,离不开组织社会化策略的保障。本研究关注员工的组织社会化,并将企业的新进人员作为研究对象,引用社会交换理论、社会认同理论等作为理论支撑,并引入组织认同的中介变量和组织支持感的调节变量,构建了四个变量之间的理论模型。采用问卷调查法收集到455份有效问卷,并运用实证分析方法,通过SPSS22.0和AMOS24.0分析软件对收集到的数据进行处理和分析,验证假设并得出有效结论。重点关注组织社会化策略对工作满意度的直接效应,组织认同在组织社会化策略与工作满意度中是否发挥中介作用,以及组织支持感如何发挥调节效应这几个方面的主要内容。经过研究得出以下结论:第一,组织社会化策略对员工工作满意有显著正向的影响,其中从影响效应的大小来看,组织社会化策略中的内容因素对员工工作满意度的影响程度最为显著,其次是情境因素和社会因素;第二,组织认同在组织社会化策略和员工工作满意度之间起到部分中介作用,即组织社会化策略可以通过组织认同对员工工作满意度产生影响;第三,组织支持感在组织社会化策略与组织认同之间具有正向的调节作用,即新员工感知较高水平的组织支持感,组织实施组织社会化策略越能促进员工组织认同的提升。