薪酬是员工从事劳动或工作所获得的物质回报，与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工工作态度和工作绩效的核心因素。同时，薪酬与企业的经济效益密切相关，是企业十分关注的重大问题。设计一个适合企业人力资源结构的薪酬体系不仅能吸引人才、留住人才，更能激励员工充分发挥其潜能，为企业创造价值。如何设计和建立一套科学的、符合中国国情和促进企业发展需要的薪酬体系，对目前的企业来说，是一个全新而又十分重大的课题。　　房地产开发行业是一个蕴含着巨大利润、竞争日趋激烈的行业。我所研究的房地产企业G公司是一家国有控股的房地产公司，在国内众多类型的房地产公司中具有一定的代表性。G公司成立于1998年12月，公司从最初的十几人扩大到今天的近百人。随着公司的发展和规模的逐步扩大，现有的薪酬体制已经不能满足企业发展的需要，公司迫切需要建立科学合理的薪酬体制来解决人力资源管理中的问题。本人针对G公司目前尚不完善的薪酬体系进行研究分析，并设计出适合企业管理的薪酬方案。　　G公司延用了国有企业固有的薪酬管理模式，即按一定的行政级别和资历来划分等级，进行薪酬分配。旧有薪酬体制的弊端体现在两个方面:第一，员工薪资收入差距没有拉开，造成了收入平均化，这种表面的“公平”隐藏着背后极大的“不公平”，使优秀的员工难以得到回报，表现较差的员工人浮于事，员工的积极性不能得到有效的调动，企业内部管理混乱;第二，对营销部门的员工实行基本工资+提成的薪酬分配制度，由于对工作成果有明确的衡量标准，大大调动了员工的积极性。对其他部门实行结构工资制，即基本工资+岗位工资+奖金，但奖金的确定没有明确的衡量标准，而且所占的比例很低，这样不仅不能调动员工的积极性，反而造成员工对现有薪酬分配制度的不满。G公司的管理者已经看到上述问题，进行了薪酬改革的尝试，由于缺乏经验和科学的理论依据，改革没有取得成功，但却为今后的薪酬再设计提供了宝贵的经验。　　运用一些薪酬管理的理论和概念结合到G公司薪酬管理的实践中，对G公司现有的薪酬管理状况进行优化，是G公司目前要着力进行的工作。首先，要运用“全面薪酬管理”理论。G公司原有的薪酬结构已经不能适应当前的薪酬管理的需要，引入全面薪酬管理模式会为G公司的薪酬再设计提供一个全新的理念——用基本工资稳定公司人力资源结构;用绩效工资对员工的工作表现进行考核，调动员工的积极性;用福利和企业文化令员工感到企业如家;由于薪资结构可以分为四种不同的类型，G公司可以将不同的薪资结构类型匹配到不同的岗位上，可以对员工进行更加有效的激励;引入“年薪制”这一概念可以对企业的核心管理层进行有效的激励。年薪制是为企业经营者专门设计的薪酬分配形式，与普通员工的薪酬分配形式有所区别，对企业经营者有极大的激励作用。运用马斯洛需求层次理论可以为了解G公司员工的真实需求提供一系列的分析方法。我们研究企业的薪酬体制，并进行改进，就是为了建立一个合理的、使员工满意的薪酬体系，从本质上说，企业就是要不断挖掘不同层次的员工的真实需求，并加以满足，这是进行薪酬体制再设计的真正目的。　　对G公司薪酬管理方案进行优化，首先要从岗位设置、分类入手，再进行职位评估，形成岗位评估矩阵表。然后按照不同类型的岗位施行不同的薪酬分配模式。对核心管理层采用年薪制，对销售合约部采用提成工资制，对除上述之外的员工采用岗位绩效工资制。通过运用一些薪酬设计理论知识和公式，结合员工的职级、档位、责任、绩效等信息，对不同的薪酬模式匹配不同的考核标准，使薪酬设计得以有效地实行。这种透明化的薪酬分配制度明确了员工的职责，调动了员工的积极性，从而大大地提高员工的满意度。此薪酬设计方案具有一定的科学性。　　本人通过对薪酬体系相关理论的研究探讨，参阅大量的薪酬管理方面的书籍和案例，结合房地产企业特征和人力资源管理特点以及G公司的基本情况，找出其问题所在，结合企业实际管理需要，运用薪酬设计的专业技术，提出了G公司全新的薪酬体系设计方案。该设计方案涉及了薪酬体系的指导思想与原则、模式与结构、薪资的相对标准、各系列岗位薪酬的具体方案。本人希望通过对G公司薪酬体系的研究分析、优化，能够在改善G公司薪酬管理状况的同时，为我国的房地产企业在薪酬体制设计方面提供一些有益的借鉴。