我国国有企业是一个特殊的群体,兼有企业和公共组织的双重特点,它作为计划经济的主要产物,随着国家政治经济生活的变化而变化。改革开放以来,它从一个上级计划的执行者完成者到现在市场主体地位的自食其力者,从被动到主动,不仅意味着角色与身份的变化而且意味着它与其它任何经济组织一样,也面临着壮大与衰退的抉择。党的十八大指出,国有企业改革刻不容缓,改革的重点为全面完成国企改革遗留问题处理,推进国有企业中高层领导经营业绩考核与薪酬管理。薪酬分配制度是现代企业制度的重要组成部分,国有企业改革薪酬制度,薪酬分配制度的建立应和社会经济的政策环境和企业自身的实际相适应,充分调动企业管理者和员工的积极性和创造力,是当前国有企业面临的一个重要课题,具有深刻的意义。近年来,国有企业薪酬管理的内容,管理模式,管理方法等方面有了很大的提高,但对企业传统的薪酬管理,薪酬管理中还存在许多问题,如：缺乏市场化补偿；不完全按照资本,技术,研究员工工资上涨,管理等要素贡献分配；单通道；不考虑员工的心理需求；没有建立规范高管薪酬激励制度。国有企业的优秀员工有外资企业和民营企业,国有企业面临着日趋激烈和复杂的竞争和挑战。本文总结了我们用历史的、发展的观点的国家国有企业薪酬,分析产生这些问题的原因,探讨如何改革国有企业的薪酬制度,以吸引和留住人才的薪酬制度,强化“人”的活动,促进优化和提升企业核心竞争力人力资源管理系统的国有企业。本文以A公司为例,分析了公司薪酬体系的现状和优缺点,提出了A公司薪酬体系的优化及优化对策和薪酬体系设计,薪酬的内部框架,以精神激励来弥补物质激励的不足,使员工得到最大的满意于工作本身的调整机制,建立一个公平的管理和动态系统,从而促进企业的效率显著提高,创造为目的的“双赢”的局面。