二十世纪末管理发展的显著特征是企业发展的关键取决于人力资源和人力资本的开发。全球性的组织竞争和急剧变化的外部环境,增大了组织生存和发展的难度,迫使组织进行不断的自我更新,而战略性人力资源管理是组织获取竞争优势的重要手段。目前电力施工企业的施工技术人才和高级项目管理人才存在普遍性短缺现象,S公司的人力资源管理存在诸多的问题:人力资源规划不力,人力资源开发与管理体系不全,薪酬缺乏外部竞争性和内部公平性,绩效考核粗放,激励机制乏力,新旧体制下的员工冲突显现,项目中的人力资源管理成本高昂,无法积极推动企业的变革发展,从而在总体上导致S公司在人力资源数量、质量和结构性上的短缺或失横,人力资源能力短缺成为S公司实施“40+5”战略的瓶颈。本文通过对电力施工企业和S公司人力资源管理问题的分析,从公司的战略选择出发,提出S公司人力资源与新战略匹配的关键是必须建立可操作性的中长期人力资源战略规划。本文以美国康奈尔大学斯科特·斯内尔(Scott Snell)教授的基于能力的战略人力资源管理理论和模型为重要分析工具,提出S公司人力资源能力提升方案为:理顺组织流程,调整组织结构;整合公司、分公司和项目部的人力资源管理战略;通过建立合理的招聘机制,充分利用外部资源,快速补充人力数量短缺,优化结构;加强内部培训,挖掘内部潜力,提高人员使用率;特别是通过提高对项目中的人力资源管理和对分包队伍的人力资源管控能力,从数量上、质量上、结构上提升S公司人力资源管理能力。