伴随着人工智能、5G网络等信息技术的快速革新,复杂多变的经济环境向企业提出更高的挑战。“员工”作为组织重要的人力资源,其行为是影响组织获取竞争优势的微观基础。积极员工行为会给组织注入活力,促进组织高速运转,而消极员工行为会损害组织的长远利益,威胁组织可持续发展。因此,员工行为研究是组织行为学与人力资源管理领域关注的热点。员工行为并非一成不变的,而是具有一定的突变性与质变性。在外界压力事件的刺激下,部分员工会由“被动付出”质变为“主动实践”,也有些员工会由“认真负责”突变为“偷工减料”。如何有效激发员工行为发生积极转变对个体及组织的发展具有重要意义。但尚未有研究对员工行为的突变进行定义、分类与探讨。为此,本研究提出“员工破壁行为”这一概念,并将其定义为在外界环境与自身的交互作用下,员工自发采取的促使其工作态度、工作能力和工作绩效等发生突变或质变的行为。基于情感事件理论,事件对个体行为的影响会通过情绪的作用,即存在“事件-情绪-行为”的因果链。工作压力事件对员工破壁行为有怎样的影响?情绪反应是否在工作压力事件与员工破壁行为之间有中介效应或遮掩效应?为此,本研究以情绪反应为中介变量,构建工作压力事件与员工破壁行为的关系模型,用以探讨工作压力事件对员工破壁行为的影响机理。本研究首先在文献研究与深度访谈的质性分析基础上,对获得的数据资料进行整理、分析和编码,形成工作压力事件、情绪反应和员工破壁行为的调查量表。其次,对267名不同性别、年龄、行业的员工展开预调研,检验量表的信效度,并对其进行修正,形成正式量表。在正式调研中发放667份问卷,并采用AMOS软件验证问卷的可靠性与有效性。随后,本研究对工作压力事件、情绪反应与员工破壁行为进行描述性与差异性分析;采用相关分析与分层逐步回归分析方法验证工作压力事件对员工破壁行为的影响,并检验情绪反应在工作压力事件与员工破壁行为之间的中介效应与遮掩效应。最后,基于研究结果提出相应的策略和建议,为组织管理实践提供借鉴。本研究得到以下结论:(1)工作压力事件由内生挑战压力事件、内生阻碍压力事件、交互挑战压力事件、交互阻碍压力事件、外生挑战压力事件和外生阻碍压力事件六维度构成。情绪反应由高激发积极情绪、低激发积极情绪、高激发消极情绪和低激发消极情绪四维度构成。员工破壁行为由内隐重生破壁、内隐劣化破壁、外显升华破壁、外显蜕变破壁、外显堕化破壁和外显恶化破壁六维度构成。(2)工作压力事件的均值为3.20,表明工作压力事件给员工造成的压力程度处于中等偏上水平,各维度均值得分顺序为内生挑战压力事件>内生阻碍压力事件>交互挑战压力事件>外生挑战压力事件>外生阻碍压力事件>交互阻碍压力事件;情绪反应的均值为3.02,表明员工的情绪反应强度处于中等水平,各维度的均值得分顺序为高激发积极情绪>低激发积极情绪>高激发消极情绪>低激发消极情绪;员工破壁行为的均值较低为2.78,37.96%的员工均值得分大于3,这反映出员工的破壁程度处于较低水平,各维度的均值得分顺序为外显升华破壁>内隐重生破壁>内隐劣化破壁>外显蜕变破壁>外显堕化破壁>外显恶化破壁。(3)员工破壁行为各维度在性别、年龄上存在显著性差异(男性和26-30岁的群体高,女性和51-60岁的群体低);情绪反应各维度在从事行业和职位层级上存在显著性差异(餐饮服务行业和中层管理者群体高,互联网行业和基层管理者群体低);交互挑战压力事件维度在月收入上存在显著性差异(月收入2000以下的群体高,月收入10000-29999的群体低)。(4)工作压力事件与员工破壁行为之间呈现中等强度的正相关(r=0.395),且工作压力事件各维度对员工破壁行为的预测作用存在显著差异。其中,外生挑战压力事件对内隐重生破壁和外显升华破壁的正向预测作用均最强,且对内隐劣化破壁有显著负向预测作用;交互阻碍压力事件对内隐劣化破壁的正向预测作用最强,并对外显堕化破壁、外显恶化破壁和外显蜕变破壁均具有显著正向预测作用。(5)工作压力事件与情绪反应呈现中等强度的正相关(r=0.399),且这两个变量各维度之间的相关关系存在显著差异。特别地,外生挑战压力事件与高激发积极情绪、低激发积极情绪呈显著正相关,与高激发消极情绪、低激发消极情绪呈显著负相关;交互阻碍压力事件、内生阻碍压力事件与高激发积极情绪、低激发积极情绪存在显著负相关,与高激发消极情绪、低激发消极情绪呈显著正相关。情绪反应在工作压力事件与员工破壁行为之间具有部分中介效应(解释比例为30.3%)。高激发积极情绪和低激发积极情绪均在外生挑战压力事件、交互挑战压力事件与内隐重生破壁、外显升华破壁和外显蜕变破壁之间具有中介效应,但高激发积极情绪的中介效应更强。此外,高激发积极情绪在外生挑战压力事件、交互挑战压力事件与员工的外显堕化破壁、内隐劣化破壁之间具有遮掩效应;高激发消极情绪和低激发消极情绪均在外生阻碍压力事件与外显堕化破壁和外显恶化破壁之间存在部分中介效应,但低激发消极情绪的中介效应更强。此外,高激发消极情绪在交互挑战压力事件、外生挑战压力事件与外显升华破壁和外显蜕变破壁之间具有遮掩效应。(6)针对理论模型与实证结果,本研究提出了基于S-E-D视角的员工破壁行为激活与控制策略体系。其中,压力差别管理策略、个体情绪引导与转化策略为驱动策略,基于个体统计特征的破壁行为靶向干预策略为辅助策略,员工破壁行为激活与控制策略为目标策略,以期为人力资源管理理论与实践提供借鉴。该论文共有图58幅,表233个,参考文献222篇。