本文以靖江市为个案，从结构的层面分析2000-2007年间各层级女干部任用变化情况，进而阐明我国女干部在各个发展阶段都遭到限制其发展的潜规则的影响和阻碍，鼓励女干部优先发展的制度、规则未能使女干部发展出现量的突变和质的飞跃。从纵向比较女干部年度配备变化情况和横向比较女干部分部门、分层级配备情况结果看，女干部不仅在总量上低于男干部，而且各层级女领导干部的相对规模也低于男性，女干部分布呈现低层和高层女性比例相对较大、中间层级比例相对较小的哑铃状结构，女干部发展结构性矛盾突出。这种现象从建国之初一直延续到现在，只能说明党和国家鼓励、支持女干部优先发展的政策未能发挥作用，女干部发展长期受限制其发展潜规则的支配和制约。因为60年间我国女性文化教育水平不断提高，而且近20年来，接受中高层次以上文化教育水平的女性比例已经不低于男性，部分领域这个比例还要高于男性，对于女干部而言，她们拥有不逊于男性的工作能力和心智水平。假如党和国家鼓励、支持女干部优先发展的规则能够真正发挥作用，那么我国各层级女干部比例应该得到大幅提升，在许多领域女干部的比例还可以远远高于男性。但事实却与之相反，不仅女干部比例远远低于男性，而且女领导干部比例更低，在关键部门和重要岗位工作的女干部相对稀缺。认定女干部竞争能力和发展空间不及男性，成为评价女干部的潜意识和潜规则，女干部的工作成果得不到公正的社会评价和社会认可。　　 为准确阐述这一问题，本人专题在部分专家学者和组织人事部门工作者中进行了访谈，并在300名机关干部中进行了问卷调查，他们对男女两性干部在社会活动、教育培训、心理倾向等方面的不同选择，也印证了这种潜规则的存在与危害。对女干部而言，她们可以在学校教育阶段获得不亚于男性的评价和认可度，但在接受过与男性同等的高品质的科学文化教育、拥有不亚于男干部的工作能力和心智水平后，却不能取得不逊于男性的社会评价和社会认可度，原因可能在于女干部在这两个阶段处于不同性质的评价机制中。在学校教育阶段，男、女两性面对的是以试卷为代表的客观的、定量的评价机制，评价结果受人的主观价值选择影响不大；在干部工作阶段，他们面对的是基于定性评价的考核机制，评价结果受人的主观价值选择影响很大。要消除限制女干部发展潜规则的影响，必须借鉴学校教育的评价方式，实行以定量考核为主，相对公平、公正的考核评价机制，让鼓励、支持女干部发展的规则发挥示范、引导作用。在观念上，应该将现今女干部比例低于男性的现象视为男性对女性岗位的社会性侵占，是对女性平等发展权的侵害。为此，必须构建科学的社会机制和管理机制，为男、女两性干部提供平等竞争的平台，统筹解决女干部配备总量不足和结构不合理的矛盾，优先调优女干部总体结构，促进女干部全面、均衡和持续发展。