在如今的社会,企业的竞争随着信息化时代的到来已经不再是以产量和质量为竞争的中心,创意与人才的竞争才是企业之间竞争新的核心,有效、合理的运用人才,是企业赖以生存和发展的基础,人力资源的合理和充足的配置是企业寻求业绩发展,实现内部竞争管理的重要条件,而无效的招聘会让企业付出非常沉重的代价。作为人力资源关键入口的招聘环节,许多大型企业或外资企业对此给与了非常多的关注。如丰田公司、宝洁公司的招聘管理,首先能否做到的是在招聘管理与战略目标相结合的全部的前提下,进行清晰地、科学的岗位分析和岗位评价,并设置多层次多角度的应聘人员测评,确保找到与企业文化和岗位相匹配的人才,并且注重新近员工初入公司的培训和关注,降低流失率。先撇开大企业自身的品牌吸引力不谈,这些措施,都是极大地确保了此类公司人才储备的充足性。然而在我国大多数的中小型企业招聘仍然是以被动的填补职位空缺为目标的,不仅没有发挥人力资源管理的战略作用.更严重的是造成了人力资源管理后续工作的极大隐患。而且大多数企业招聘工作往往是随意的,招聘岗位是无标准可言的,用人部门给不出带招聘岗位的具体要求,招聘实施人员也无法以科学的方法辨识应聘人员的能力与素质,这一切都耗费了企业大量的人力、物力和财力,却极大的降低了招聘的有效性,人力资源部门辛苦的工作却常常换来的是用人部门的埋怨,甚至成为业务部门业绩不好的替罪羊。企业对招聘有效性的总体满意度并不高。虽然招聘越来越多,招聘渠道也越来越丰富,但是专业技术要求较高的职位或一些高层管理职位仍然非常难找,让企业业务发展和机会白白流失,影响企业目标的完成；虽然企业花了很大的经历去挑选员工,但是过快的人员流失却带来极大的成本耗费,削弱企业自身的优势。虽然企业的人力资源招聘成本在逐年递增,并且不惜动用各种方式去网罗人才,但是一切的付出并没有给企业带来所期望的效果和回报。本文从理论与实践相结合的角度,首先介绍研究背景,选择企业招聘的有效性作为研究点,并以中小型企业作为主要对象,阐明本研究的意义,并对相关理论进行综述,在此基础上明确本文的主要研究内容、思路、方法以及文章的框架。其次界定研究对象中小企业的概念、特征以及在整个国民经济发展中的地位,进一步体现以中小企业为研究对象的意义。第三部分讨论的问题主要包括：第一,进行招聘有效性的阐述,从招聘定义的界定开始,分析招聘的特征,对招聘有效性的内容、结构做出了详细的描述；第二,研究招聘有效性的评价方法,讨论到底怎样的招聘才算是有效地招聘；最后分析影响企业招聘的因素,包括内部因素和外部因素；然后提出问题并分析问题。第四部分以LK这样典型的中小型企业为例,首先介绍LK公司的发展历史以及发展现状,阐述公司所面临的招聘任务以及按照现有的招聘方式进行的招聘效果,分析招聘效果不佳的原因。第五部分在前面提出问题的基础上,引出本文的重点——解决问题——提高招聘的有效性的建议。结合LK企业的具体情况,以构架科学的招聘体系作为主线,从人力资源规划、提高招聘人员胜任力、善用招聘媒体、科学的岗位评估以及减少流失率等方面进行提高有效性的合理化建议。最后结论部分,把提升招聘有效性的六个方面对策上升到具有普遍意义的高度,提出这些对策建议适用于所有的中小型企业。LK公司成立于上世纪90年代,是集“品牌经营、网络工程和软件开发”为一体的综合性高科技企业,主要的经营业务包括计算机软硬件销售、系统集成以及软件开发。LK拥有员工130人,其中高级职称30人,大专学历以上89人。公司下设行政部、人力资源部、财务部、商务部、客户部、软件开发部、技术支持部、产品部,共8个部门。LK公司的招聘任务比较多,但是招聘往往没有在计划完成时间内完成。经过笔者的调查,在2008年7月至2009年7月这一调查期中,进行招聘的岗位有20个,有11个是按照招聘完成计划时间完成,按期完成率只有55%,近一半的岗位没有在计划内完成任务。另外LK的招聘岗位中在一年中有许多是进行了重复的招聘,离职率或辞退率是很高的,说明新招来的员工要么因为在当初招聘的时候没有清晰标准,按照标准进行造成了匹配度不高,要么是因为新员工入职后没有进行合理的培训使新员工无法融入到企业当中而在“危险期”中离职。针对这些情况,笔者进行了原因的分析。主要原因有1.对招聘工作不重视或重视不够。由于如今社会劳动力的供大于求,尤其是在近两年金融危机的大背景下,给LK管理层的印象是：找工作难、招聘员工容易,所以对招聘工作不重视；另外,对于来到公司的人才也是不够重视,一味的想要压低工资或其他条件进行录取。2.招聘工作的随意性。LK公司几乎没有做人力资源规划,招聘需要的提出都是非常被动的,在人员需要更换或者离职的时候,提出的通常非常仓促和随意,甚至还有时候提出的招聘需求在一个星期之后又取消,‘造成人力资源部已经开始的招聘工作不得不中途停止。3.对招聘岗位没有做科学的岗位说明。LK公司一直是有成文的岗位说明书的,但是在实际操作过程中,无论是招聘当中还是在对于员工的考核中,都是没有进行利用的。也就是,用人部门需要人的时候,往往只是直接通知人力资源部招人,招什么样的人,并不清楚告知。4.招聘渠道选择设计出问题。5.招聘人员专业性不高。LK公司人力资源部门共二个人,入力资源部经理以及人力资源专员。筛选简历和普通员工的初试通常是由人力资源专员进行,管理人员的初试由人力资源经理进行；普通和管理人员的复试由用人部门相关主管进行,重要岗位以及管理人员还需总经理进行复试。所以招聘工作中涉及的招聘人员通常是指：人力资源专员、人力资源经理、用人部门的相关主管以及总经理。6.人员测量工具使用不当、不科学。本文经过对LK公司招聘情况以及原因的分析后,从理论上对企业招聘有效性理论及评价体系进行梳理,首先详细阐述“招聘有效性”这一概念,并结合笔者个人理解在一定基础上进行创新,以便加深人们对招聘工作的重视；其次,结合已有的研究结果建构更完善的企业招聘有效性评价体系,为企业招聘有效性的判定提供依据。另外,本文还将在结合中小型企业实际情况的前提下,对人力资源规划、胜任力模型、人员测评的理论进行研究和阐述。人才的匹配性和充足的储备对如今的中小型企业,尤其是想要寻求规模发展的企业来说,是至关重要的。所以,在这篇文章中主要以寻求规模发展的中小型企业为主要研究对象,并且以LK公司为案例,讨论该类企业的招聘现状,分析传统运用的招聘模式以及存在的问题,力图通过研究如何提高招聘的有效性,为中小型企业人力资源部门的招聘管理有效性的提高起到方法’指导的作用；当然,鉴于招聘工作在企业当中的重要性,如若本论文所研究的方法能够带来招聘效率的提高,相信这将会对企业管理效能提高,企业竞争力的提高带来积极的影响,利于为此类中小型企业的规模发展以及转型提供坚实的人力资源基础。