经济全球化飞速发展,企业竞争愈发激烈。为了更好地应对社会经济大环境的变化,企业需要进一步加强人力资源管理,通过加强员工的积极性和创造性,使企业在市场竞争中占据优势地位。在人力资源的日常工作中,非常重要的一个环节是对绩效的管理,学术界的很多优秀人才和公司的高层领导也逐渐对绩效管理更器重。在绩效管理中占据核心地位的绩效考核,有时可以影响到企业的发展,因此绩效考核工作成为人力资源工作中重要工作。作为企业的中层管理人员,对上需要汇报给有决策权的高层领导,对下需要管理基层员工让他们更好地执行公司的决定,为了促进企业和谐发展,对中层管理人员绩效考评意义非凡。本文以S公司中层管理人员绩效考核体系为案例进行研究,首先从知网上寻找关于绩效考核的期刊等资料,通过整理和汇总国内外各种文献,为本文研究S公司中层管理人员的绩效考核体系优化做好理论基础。然后结合目前S公司中层管理人员的绩效考核现状,通过深度访谈等方式找到存在的问题,如指标及权重的设置问题、考核结果应用问题。在体系优化过程中,运用BSC（平衡计分卡）,从四个角度搭建企业的战略目标;KPI（关键绩效指标法）结合岗位说明书,设计岗位关键绩效指标;通过优序对比法,设置指标权重;通过360度考评反馈,采用多评价源,具有更好的信度和效度;通过优化考核结果的应用,使绩效考核结果应用更贴合企业实际;各种保障措施,更利于优化后的绩效考核方案实施。关于绩效考核结果的应用S公司有不同的处理措施,对于绩效考核优秀的员工可以考虑职位晋升或对暂时无晋升岗位的员工进行培训及一对一重点培养,以便之后晋升;若不符合岗位需求的员工会培训后调岗至合适的岗位,做到人尽其才;在薪酬设置方面,绩效考核结果突出的员工会得到更丰厚的报酬;对于关键岗位人才的识别,同样需要在绩效考核分数高的人员中选拔,因为绩效结果突出已经表明员工的工作能力,只要再进行潜能的识别,就可以判断出公司的核心人才。经过种种措施,促进中层管理人员整体水平的提升,从而为实现企业的战略目标培育大批人才。