组织结构不断演化使人们的职业不再局限在某一个特定岗位或组织，职业生涯管理得到员工个体与组织前所未有的重视。目前我国企业员工敬业度水平普遍偏低，加强对职业生涯管理的研究，可以为提升企业员工敬业度提供一种解决思路。　　本文以基于职业生涯管理的敬业度提升为研究核心。通过对职业生涯管理各维度对敬业度的作用机理的研究，帮助企业及个人正确认识职业生涯管理、开展职业生涯规划，进而提升敬业度。采用文献分析法，调查了我国员工组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及敬业度的构成及相关影响因素。在此基础上，建立了三者间的研究模型：员工感知的组织职业生涯管理为自变量，自我职业生涯管理为中介变量，敬业度为因变量。随后利用问卷调查了解了员工感知的组织职业生涯管理、自我职业生涯管理和敬业度的现状；然后，运用相关分析和回归分析，检验了员工感知的组织职业生涯管理及自我职业生涯管理对敬业度的影响；组织职业生涯管理对自我职业生涯管理的影响；通过中介作用分析，检验了自我职业生涯管理在组织职业生涯管理与敬业度间是否具有中介效应；通过独立样本T检验及方差分析的方法进行了个人特征变量在组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及敬业度上的差异性检验。　　本文结果表明，我国员工感知的组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及敬业度水平处于中等偏上程度范围；员工感知的组织职业生涯管理及其各维度与敬业度呈显著正相关，对敬业度有预测能力；员工感知的组织职业生涯管理与自我职业生涯管理呈显著正相关，对自我职业生涯管理有预测能力；自我职业生涯管理整体上与敬业度呈显著正相关，对敬业度有预测作用；自我职业生涯管理在员工感知的组织职业生涯管理与敬业度之间起到部分中介作用；员工感知的组织职业生涯管理、自我职业生涯管理及敬业度会因员工的性别、岗位级别不同而呈现出一定的差异性。基于上述，本文从组织和个人两方面提出了干预对策。组织方面：重视并形成完善的职业生涯管理体系、提供多种信息渠道并重视内部招聘、完善测评标准和筛选工作、建立与员工自我职业生涯管理的互动机制、制定员工学习与开发计划、开展员工职业生涯触点管理。个人方面：提高自我职业生涯管理意识、合理设计自身职业生涯、始终保持学习状态、重视关系培养与自我展示。