创新是组织获得和保持竞争优势的关键,而员工的创造力行为则是组织创新的根源,因而如何让员工表现得更富创造力就成为了学者们关注的重点。由于领导者负责对员工的绩效进行评估、负责分配工作相关的资源,他们在员工的行为表现过程中扮演着重要角色。然而,过往探索领导力对员工创造力的影响的研究主要是从领导者的角度进行探索,对员工与领导者匹配的影响探讨较为欠缺。当代组织越来越强调个体与工作环境的互动,而在员工工作中占据了重要位置的领导者与员工的匹配程度,会显著影响员工的行为。因此,本研究从领导者-员工匹配的视角着手,以领导者和员工各自对自我是否具有创造力、是否将自己视为一个富有创造力的人的界定(即:创造力角色认同)为切入点,探索了领导者与员工在创造力角色认同上的一致性程度对员工创造力行为的影响,并在其中探讨了上下级关系的中介作用。个人-环境匹配理论、信号理论、社会交换理论等理论为本研究提供了理论基础。在理论推导之后,本研究还实证检验了各个理论假设。具体而言,首先,本研究通过问卷调查法,采用领导-员工配对的方式,收集了来自56个团队的250对配对问卷。然后,本研究使用LISERL、SPSS、多项式回归与响应面分析等工具,对数据进行了样本基本信息分析、描述性统计分析、信效度分析、相关性分析及假设检验,其中,假设检验部分得出如下结论:领导者与员工在创造力角色认同上的一致性显著影响员工创造力行为,一致性程度越高,越能促进员工表现出更多的创造力行为;与领导者和员工创造力角色认同水平都低相比,当领导者和员工的创造力角色认同程度都高时,员工更有可能表现出创造力行为;领导者高创造力角色认同员工低创造力角色认同的组合与员工高创造力角色认同领导者低创造力角色认同的组合对员工创造力行为的影响差异不显著;领导者与员工在创造力角色认同上的一致性显著影响上下级关系,一致性程度越高,领导者与员工的上下级关系越好;上下级关系与员工的创造力行为呈正相关关系;上下级关系中介了领导者与员工在创造力角色认同上的一致性与创造力行为之间的关系。此外,在构建理论假设和进行实证分析之后,本研究还从研究结论出发,总结了本研究的理论贡献,提供了相应的管理建议,并提出了本研究的不足之处和对未来研究的建议。