绩效考核是人力资源管理的核心部分,其目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,最终使组织和员工共同受益。绩效考核对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义,已成为企业培育比较竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。绩效考核起源19世纪的西方企业,历经成本绩效考核、财务绩效考核和绩效考核创新三个时期。麦尔尼斯(Melnnes)、卡普兰(Kaplan)等学者的《跨国公司财务控制系统》、《正确的绩效测评如何有助于团队的成功》等著作的发表,极大推动了绩效管理理论的深化和发展,为企业管理适应经济全球化和市场竞争不断加剧,特别是人力竞争的形势,提供了科学和较为完善的理论基础。90年代绩效考核理论和方法传入中国,其完善的体系流程和持续改进的良性循环深得管理者的衷爱,被管理学家誉为管理的“圣杯”。在很多企业积极将绩效考核引入自身企业管理实践的过程中,希望实现对人力资源的开发和利用,但实施结果并不理想。因为,绩效考核只有和企业具体情况相结合,才能得到相应的考核结果。中国人寿保险公司兰州市分公司同样非常重视绩效考核,但迄今没有形成较为系统的考核方案,在组织实施方面不能根据企业自身情况有效运行。在近几年的工作中出现的主要问题是:绩效考核的目的性不明确,考核指标的设计不尽科学合理,实施的不够深入等问题,使基层管理人员茫然执行。作者在中国人寿基层从事管理工作已近八年,深切体会到绩效考核实施后对基层工作的影响。在兰州大学就读MBA的三年中,通过大量案例的研究和与老师、同学们的交流,对绩效管理的理论和方法萌生了新的认识。作者结合学习和基层管理工作实际,以绩效考核理论为基础,分析了中国人寿兰州市分公司销售管理人员绩效考核现状及存在问题,采用关键绩效指标法(KPI),提出销售管理人员绩效考核设计,主要内容包括销售管理人员绩效考核指标选择、权重分配、考核标准设定、绩效合同设计和绩效考核实施建议等,从而期望促动销售队伍的工作积极性,提高公司绩效管理水平。