据统计，中国目前约有500万家民营企业，其中家族企业占比高达85.4％。一代创业者已步入花甲之年，平均年龄约55-75岁，未来的5至10年，约有四分之三的家族企业将面临交接班问题。受传统文化以及职业经理人体系尚不健全等因素的影响，大部分家族企业的创始人更倾向于“子承父业”的内部传承模式。相比于独生子女家族企业仅拥有一个子女可供选择，其内部传承计划主要体现在对唯一接班人的培养上。多子女家族企业可供选择的子女范围更广，传承过程更加复杂，传承过程中可能面临的风险也更多。其中，多子女家族企业内部传承过程中主要面临的传承风险有:接班人选择不合适风险、接班人权威不足风险、家族内部冲突风险以及创业元老激励不足风险等，这四种传承风险可能同时存在，并且相互影响。这些传承风险的存在会影响企业最终的传承效果，不利于企业价值的提升。　　以上多子女家族企业传承风险的克服有赖于制度安排。本文以浙江龙盛作为案例研究对象，通过对其内部传承过程中传承风险的识别，在文献梳理和理论研究的基础上，基于委托代理理论、产权理论、权威理论以及制度变迁理论建立了关于传承风险识别→风险应对（制度安排）→应对效果（传承绩效）的分析框架，采用理论分析与案例分析相结合，同时采用趋势分析、比较分析和比率分析等基本财务分析方法，对浙江龙盛内部传承过程中所作的一系列制度安排的原因及效果进行深入研究。　　本文研究发现:对家族成员的股权设计、职位安排的调整以及非接班人的“退出机制”的设置可以有效应对接班人选择不合适风险，及时更换合适的接班人，维持家族企业的平稳过渡;股权设计、董事会“去家族化”改革、创始人“稳定器”等制度安排可以有效应对接班人权威不足风险，帮助接班人树立权威;同时，清晰的股权及董事会席位分配等显性制度安排结合家族伦理的隐性制度安排，可以有效控制家族内部冲突对传承绩效的不利影响，应对家族内部冲突风险;而股权激励制度安排可以有效激励创业元老，应对创业元老激励不足风险。通过以上制度安排的设置，多子女家族企业可以从传承过程的平稳过渡、接班人权威的树立、家族内部冲突的有效控制以及以“创业元老”为首的管理层的有效激励四个层面提升企业传承后的财务绩效，继而提升企业的传承绩效。本文的研究意义在于通过分析多子女家族企业内部传承过程中可能面临的传承风险，从制度安排的视角提出了相应的风险应对方案，为多子女家族企业实现内部传承的平稳过渡提供一定的借鉴价值。