随着经济全球化的深入和知识经济时代的到来,综合国力的竞争越来越多地表现为创新能力的竞争,世界各国越来越深刻地认识到科学技术的重要性。科学技术是第一生产力,科技知识作为国家最重要的战略资源具有特别的意义。科技人力资源是科技资源的核心,最具创新性,因此如何有效利用科技人力资源,加强对科技工作者的管理,提高科技工作者对组织的忠诚度,激发科技工作者的工作积极性,是放在当今科技管理人员面前的一个重要课题。上世纪六十年代,心理契约这一概念被引入到管理领域,九十年代,心理契约管理成为人力资源、组织行为学和心理学领域的一个研究热点。组织若想吸引员工,调动他们的工作主动性和创造性,确保忠诚度,就需要组织管理者去了解和关注员工的状况,尤其是科技工作者这一特定群体的特点和价值观念。心理契约作为员工与组织建立劳动关系时所建立的一份隐性的契约,更具管理意义。组织如何与员工建立良性的心理契约,如何动态地管理心理契约,如何防范心理契约的违背,如何基于心理契约的理论来设计管理对策,已经成为现代组织管理者的首要任务。本研究从心理契约入手,结合组织行为学和管理学等学科理论,针对某研究院A研究所的实例,通过自制的调查问卷,对科技工作者的心理契约现状进行了研究分析,提出了基于心理契约的科技工作者管理的对策。本文首先简要阐述论文写作的背景、目的、研究意义和国内外相关研究综述,分析在现今社会中,科技工作者对国家、社会和组织的重要性,以及目前科技工作者的心理契约研究的薄弱；然后详细阐述心理契约理论,包括国内外学者关于心理契约的概念、特点、内容、类型、形成与影响因素,以及心理契约违背对员工态度和行为的影响,为本文的写作奠定了理论基础；同时以国际看法和我国看法来分别界定科技工作者的概念与特点,并透过2008年第二次全国科技工作者状况调查,发现了现阶段我国科技工作者在心理契约方面的一些状况及需要改进的问题,并以此作为后续研究的参考；最后结合A研究所的实际,进行实证研究,进而呈现本论文关于提升科技工作者心理契约的管理对策,及对领导层重视和支持心理契约的期盼。本论文的目的在于从组织的角度,分析科技工作者心理契约现状,提出管理对策,从而实现组织和科技工作者的双赢。