伴随着国有企业混合所有制改革,证监会在2014年颁布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,员工持股计划重回历史舞台。相对于国有企业谨慎推行员工持股计划,非国企背景的上市公司,具有较强的自主性,创新地推出了多种类型的持股方案,但是持股计划实施效果表现的并不令人满意,爆仓、清盘时而爆发,浮亏成为普遍现象。在一定程度上说明员工持股计划在不合理的方案设计下逐渐偏离了缓和代理问题,改善公司治理的初衷。持股计划的乱象让人不禁怀疑公司推出持股计划的动机是什么?何种设计的员工持股计划能够实现改善公司治理的初衷呢?本文基于委托代理理论、分享经济学理论、二元经济学理论、民主公司理论、人力资本股权化理论,构建员工持股计划实施效果评价路径,员工持股计划应该以改善公司治理为目的,而治理效应的实现路径体现为授予对象的行为效率。通过梳理我国员工持股计划的发展历程和各国典型员工持股计划的特点,总结出员工持股计划的方案设计应符合的规律。并对我国目前持股计划从股票来源、资金来源、锁定期、存续期、盈亏情况方面进行描述性统计,总结我国员工持股计划在持股期过短、员工承担风险高响应不积极、高管自利倾向明显、无门槛导致搭便车行为的实践困境。本文选取使用奖励基金作为持股计划唯一资金来源的亨通光电作为研究案例,分析亨通光电两期员工持股计划的设计特点,发现一期持股计划设计福利倾向明显,而二期持股计划建立长效激励机制。进一步分析两期持股计划的动机后,发现一期持股计划董事会主导下明显的自利动机、部分员工离职前的奖励动机、持股高管股票套利动机,这些非理性动机偏离持股计划治理效应预期。而二期持股计划的方案设计通过奖励基金提取对员工实现三重激励,员工持股计划成为亨通光电第二大股东,代理成本下降,代理效率提升,实现治理效应预期。通过治理效应路径分析,在亨通光电的二期员工持股计划考核期内,管理层决策行为理性表现为效率投资,营销人员销售行为理性表现为开拓国内外市场,识别优质客户,技术骨干人员创新行为理性表现为创新产出水平高,进而实现持股计划治理效应预期。因此本文研究认为:(1)相对于法律法规对上市公司股权激励方案设计的严格规定,高管存在借持股计划灵活性福利设计相关方案的自利动机,进而实现利益输送,扭曲持股计划治理效应预期。(2)奖励基金模式员工持股计划通过门槛设计、循环激励、企业价值分享,缓和市场持股计划的实践困境,实现长效激励机制建立,约束管理层非效率投资行为,提高非管理层行为效率,激发员工“主人翁”意识,进而改善公司业绩,实现持股计划治理效应预期。本文的贡献在于通过构建员工持股计划实施效果分析路径,实现多角度对员工持股计划实施效果的分析,奖励基金模式的员工持股计划能够实现员工持股计划改善公司治理的初衷,在方案设计上值得上市公司借鉴。本文的不足之处在于,由于立足时点的限制,本文只能对案例公司持股计划在三年考核期的实施效果进行分析得出结论,而对后续锁定期员工持股计划效果需要进一步观察。同时研究结论对于其他公司实行员工持股计划虽然有一定的借鉴意义,但是不同企业面临的行业环境、自身发展情况都是不同的,结论不具有高度普适性。