对于分配问题,经济学和管理学都有很深入的研究。　　 经济学通过价值理论的研究自然延伸到分配问题的研究,比较典型的分配理论有要素分配论、劳动价值论等。以斯密、熊彼特、马歇尔为代表的“要素贡献论”认为非劳动生产要素的私人所有者应该获得收入。理由之一是此类要素也生产财富,之二是非劳动生产要素的私人所有者可以自觉地“实施监督”和高效地进行“资源配置”。但是,马克思则认为按要素分配掩盖了分配中的剥削,导致分配不公,因此要通过革命的方式解决所有制的问题才能达到分配的公平。　　 实际上,在社会化生产程度极高的今天,作为分配对象的社会财富已经不可能明显表现出"个人劳动"贡献率,同样也不可能明显表现出"各要素"的贡献率。无论按劳分配还是按要素贡献分配都难以确定分配的合理比例。此外,在市场经济条件下,所有制的多元化不可避免,按劳分配似乎也不能完全满足不同所有制形式对于收入分配规则提出的内在需求。　　 管理学领域对于分配问题的研究始于产业革命时期出现真正意义的当代企业组织之际。管理学对于分配的研究,一开始就是解决现实企业组织当中“劳资”冲突问题。从科学管理学派开始,关注点就在于如何提高工人的工作效率,并通过工资方式来激励工人,以期达到劳资两利的结果。所以管理学对于分配的研究始终聚焦于“人”和“工作”的有机结合,管理理论的发展也长期缺失了对于“组织理论”的研究。实践证明,这些薪酬方案对于员工的刺激不能持续,对于效率提高的贡献也是相当有限。　　 到了当代,企业组织发生了巨大的变化:规模增大、内部分工细化以及知识员工兴起等,组织内部也涌现出更多的不同利益群体,使得企业组织内部的分配面临更加复杂的局面。　　 于是,许多企业便在管理中引入了绩效考核,并将其视为“法宝”:期初给员工下达指标,期末对照指标进行测量,而后分配。看上去这是一个圆满的过程。许多企业也都将这种过程视为“管理”,这种工作理解为“管理者职责”。　　 但是,这种通过对员工工作的“监督、考核与计量”来判断他们的贡献,并据此来进行分配的做法,看似合理,其实却扭曲了企业组织的本质。　　 企业组织归根结底是一种持续的合作体系,而非一个一次性的交易体系。当组织作为市场机制的替代物出现时,对于企业管理当局提出两个问题:其一,组织内部没有价格信号时,组织内部的资源依靠什么来配置?其二,组织内部人与人之间的不同利益如何得到统一?　　 所以,对于企业组织内部的分配,鉴于人力资本的特点(产权属于个人),必须依靠激励来激发个人贡献的意愿；鉴于市场经济条件下,企业组织内部的一些新的特点以及价值判断的困境；也鉴于企业组织的“本质”,企业内部的二次分配必须依靠权威以及权威法则,而非简单的考核和度量。　　 那么,具体到企业组织内部的分配,权威如何起作用呢?通过管理决策来起作用。管理决策的依据是组织的战略目标,也就是企业组织的长远目标。组织的持续发展是企业管理的一个本质命题,而企业的持续必须要确保企业组织的内部均衡和外部均衡,确保这两个均衡的关键在于确定企业的战略目标,并促使目标的实现。更为关键的是,通过企业组织战略目标以及实现目标途径的确立,就可相应地确立企业组织的盈利模式。只有企业组织的盈利模式确立了,组织内部个体的重要性就显得不再那么重要,组织人力成本的预测就成为现实,并结合基于企业盈利模式建立起来的职务体系和相应的任职资格,就能建立相应的职务体系工资,至此,工资分配的基本问题就有了答案。所以,权威在分配当中的依据就是企业的战略目标。换言之,企业组织内部分配必须要指向组织的目标。　　 具体的分配方法上,必须要体现通过分配满足员工“预期”的原则。基于此,分配其实是一种“预先”的要求和承诺,这种承诺包括:需要实现的目标、实现目标所需要的资源配置,以及实现目标之后个人能够得到的报酬。其实,这是一种组织内部的“契约”,也是“权威”在分配当中的一种“理性表现”。具体处理方式上,还必须要结合企业组织内部的不同利益群体,有针对性选用分配方式,要根据企业战略目标和企业商业模式,重新定义工资、奖金、福利等手段,有所针对性促进企业组织从利益共同体上升到事业共同体,最终达到命运共同体的理想境界。此外,结合企业是一个协作体系这样的本质,企业绝对不能仅仅通过所谓的“考核”来实现管理的目的,而应建立一个完善的绩效管理平台。只有通过对于员工确定目标、纠正偏差、过程帮助、利益兑现这样的循环,才能促使员工成长,也才能促使管理者承担起为下属成长负责的“道义责任”,才能有助于组织目标的实现,进而有助于企业组织的持续发展,即所谓的“常青基业”便有可能成为现实。