知识经济时代,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,越来越多的企业已经意识到优秀人才对企业生存和发展的价值所在。人力资源是企业的核心竞争力,也是企业管理的重要内容之一。企业人力资源管理的四大职能——“选人、用人、育人、留人”每一项都关系着企业人才质量的好坏。而招聘是人力资源管理的第一道关口,直接决定着企业能否选拔、招募到合适的人才。因此,企业就必须适时、适量吸纳得到所需的人才,并使其在适当的岗位上创造良好的绩效。而一个人能否为企业创造高绩效,归根究底由其具备的能力与岗位的胜任力模型是否吻合决定。实践证明,通过评价应聘者的知识、技能、经验等显性特征来进行选拔甄选的传统招聘模式已经无法满足现代企业的需要,使用基于胜任力模型的人才招聘理论和方法才能解决企业科学、高效招聘的问题,真正为企业获取有价值的人才,保持企业的持续竞争优势。但是目前在我国企业中,多数还只是停留在胜任力理论招聘的概念阶段,并没有在招聘工作中实际开展胜任力模型的运用,这也是我国企业面临的一项难题。本文就是对胜任力模型如何在企业招聘工作中的应用进行研究,并以B公司为例进行分析。首先,理论部分阐述了胜任力与胜任力模型的相关理论,胜任力模型在企业招聘中的应用特点与研究趋势,分析了基于胜任力模型的招聘对企业的价值所在。其次,在应用研究部分深入分析了B公司人力资源管理的现状、招聘工作的特点,剖析了B公司在招聘工作中出现的问题以及原因。再次,根据对B公司现状的分析,详细论述了胜任力模型在招聘关键环节的应用,胜任力模型贯穿招聘活动的整个过程。最后,本文以B公司开发测试工程师岗位为例,对胜任力模型的建立以及在招聘活动中的应用进行实例分析,并总结出实践的经验、价值以及遇到的问题和困难。通过本文的实证研究,证明了基于胜任力模型的招聘方法能够帮助企业快速吸纳到高质量的员工。同时,本文设计出了一套基于胜任力模型的行为面试问题,更好地做到考察应聘者与岗位的匹配程度。此外,利用已验证的模型与实际的工作岗位以及企业的战略目标、文化氛围、经营模式等相结合,也保证了新招聘方法下招聘方工作开展的顺畅性。本文是胜任力模型在企业人才招聘中的应用性研究,论述所基于的胜任力理论与方法、研究所采用的路线和方法、实践所总结出的经验与教训不仅适用于B公司,对于其他同类的高新技术企业在人才招聘过程中运用胜任力模型也有一定的借鉴意义。