人才的招聘和选拔是组织人力资源中的基础性工作,可以说直接影响着一个组织人力资源的质量。面试是选拔人才的重要手段之一,但是在面试过程中,会不可避免地出现很多的评价偏差,晕轮效应就是其中的一个重要而不容忽视的评价偏见。以偏概全的评价影响了考官对面试者评分的准确性和可信度,容易造成决策失误,给组织的人员招聘和选拔工作带来很大的危害。对晕轮效应的研究对于提高组织面试有效性具有十分重要的意义。在目前晕轮效应的研究中,对晕轮效应的理论和测量方式研究较多,实证研究中主要是对考官群体的晕轮效应进行的影响因素研究,而缺乏从行为和决策过程角度,研究晕轮效应及其对后续评分的影响。本文从行为决策理论、信息加工理论和资源限制理论角度出发,对晕轮效应、面试考官评分有效性等相关文献进行了研究总结,提出了多个对立假设,并采用征驴友情景的模拟面试实验,结合眼动仪,收集考官在面试过程中的记忆、眼动、评分和总体印象等主观和客观数据,运用多水平模型、线性回归等分析方法,进行了实证研究。数据结果表明:在面试中,不同的考官存在评分维度辨别力差别,在评分中容易产生晕轮效应放大问题的考官,在注视方面表现出差异性,晕轮效应越大,考官在面试者身上的注视次数就越多。总体印象对面试评分的主效应显著,且考官注视的调节效应显著,即考官在面试者身上的平均注视时间增强了总体印象和考官评分之间的影响;考官在面试者身上的注视次数则削弱了总体印象对评分的影响。本文的实证结果,能够为面试中有效减少考官的晕轮效应提供有价值性的意见。首先,在维度选取上。企业在设计评分表时,应尽量选择相关性较低的评分维度,减少维度之间相互干扰形成的晕轮效应。其次,在考官的遴选和培训上。企业应该选择人力资源管理经验丰富的考官,并在面试前对考官进行有针对性的培训,增加考官对评分要素的了解。第三,在面试过程调整上。当发现考官在面试者身上进行频繁的扫视时,应对面试考官给予纠正指导,让其将更多的认知资源分配到对面试者所述内容的精细加工上去。最后,在考官验证性偏差控制上。考官在面试前,应对面试岗位要求和评分要素进行深入全面的了解,克服自身验证性偏差,避免总体印象的形成。