在新员工入职适应的研究领域中,角色清晰度是一个非常重要的衡量指标。之前的研究或多或少忽视了角色清晰度作为社会化过程的中介变量作用,在高绩效人力资源管理措施与新员工的人格特质是否影响入职适应方面也没有进行深入探讨。为此,本文采用纵向追踪的研究方法,用问卷法对3家高科技研发型组织的189名新员工在应聘时和入职满三个月后进行分析,对提出的假设分别进行验证,并以此为基础建立了一个检验新员工入职适应性水平程度的理论模型。该模型假设工作角色清晰度这一入职适应的关键指标对组织外部的高绩效人力资源管理措施和工作绩效中介作用,同时假设责任心这一人格变量在高绩效人力资源管理措施和新员工工作角色清晰度之间起调节作用。结果表明,该模型一方面支持了“不确定性减少理论”,另一方面验证了组织的高绩效人力资源管理措施,如工作说明清晰、目标导向的绩效评估等,在工作角色清晰度这一指标的作用下,与新员工的工作绩效呈正相关。同时,责任心作为人格变量,也是影响上述作用过程的中介因素。本研究表明,新员工入职适应期的工作角色清晰度越高,他们的工作绩效就越好。据此,组织可以采取相应的措施帮助新员工做好入职适应,从而使新员工表现出更好的工作绩效。