当今社会企业面临的市场环境竞争日益剧烈，员工好的建议和意见，不仅能够给企业带来利益进而促进企业的发展，而且还可以为企业防范经营风险。然而，在现实企业中，员工会因为种种原因不能或不敢发表自己的观点。那么如何充分发挥员工的智慧，敦促他们/她们为组织的运作献计献策，是许多组织行为学研究者重点关注的课题。本文通过系统地梳理国内外有关员工建言行为的文献后发现:第一，在探讨员工建言行为的前因变量方面，对组织气氛这一情境因素作用的研究比较欠缺;第二，缺乏研究剖析组织气氛对员工建言行为影响作用的过程机制;第三，员工建言行为是个体与环境交互作用产生的，然而在现有研究中缺乏从个体——环境交互作用的视角探讨员工建言行为的形成机制。基于对这些问题的思考，本文着重围绕上述三个方面的问题进行了相应的研究设计，建立起组织气氛与员工建言行为间关系的理论框架模型，并提出了相应的理论假设。　　本文采取文献分析、个人访谈和问卷调查法等研究方法进行假设检验，获得了一些重要的研究结论:第一，影响员工建言行为的组织气氛维度有科层性气氛、支持性气氛、创新性气氛和公平性气氛，而人际沟通与员工促进性建言和抑制性建言之间关系不显著;第二，在预测员工促进性建言时，员工感知到支持性气氛和公平性气氛的作用最大;而在预测员工抑制性建言时，员工感知到支持性气氛的作用最大;第三，心理授权的各个维度在组织气氛影响员工建言行为过程中均起到部分中介作用;第四，外倾性在科层性气氛与员工建言行为间的关系中起调节作用;神经质在支持性气氛与员工促进性建言、创新性气氛与员工促进性建言和抑制性建言、公平性气氛与员工促进性建言和抑制性建言之间的关系中起调节作用;而宜人性和责任感在组织气氛与员工建言行为之间的关系中不具有调节作用。本研究在理论研究方面充实了员工建言行为在组织层面影响因素的探索，并深化组织气氛影响员工建言行为内部机制的探索;在实践上为组织管理者如何搭建良好的建言平台提供理论依据和管理启示。最后对本研究的局限性及未来研究方向进行探讨。