经济的高速发展和科学技术的日益进步使得各企业愈加重视人力资本。因此,企业的重点也越来越向如何吸引和保留人才倾斜。近几年来,我国旅游业不断发展,再加上证券市场的日益完善,我国旅游上市公司的数量得到增加,结构不断优化,经营规模也逐渐扩大,再加上旅游业劳动力密集型的特性。这些都意味着我国旅游上市公司对人才尤其是优秀人才的需求也日益增大。为了吸引人才,旅游上市公司做了很多努力,其中,最直接有效的就是薪酬激励。薪酬激励用得合理,就能吸引更好的人才为企业服务,反之,就会造成人才的流失,甚至绩效的震荡。值得思考的是,对于我国旅游上市公司来说,怎样的员工薪酬激励方式才是合理有效的?因此,本文对我国旅游上市公司员工薪酬激励与企业绩效的关系进行了研究,从而为薪酬激励制度的制定提供一定建议。本文先针对研究问题提出了六个关键概念,再阅读了有关薪酬激励、企业绩效和内部控制的相关文献并对其进行梳理总结,结合有关理论提出了三个假设并依据假设进行回归模型的设定,最后,研究了旅游企业薪酬管理中体现薪酬外部竞争性的员工薪酬水平和体现内部公平性的高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响;此外,引入内部控制作为调节变量,把旅游类上市公司分为不同内控水平的两组,分析了内控水平对于旅游企业员工薪酬激励和企业绩效关系起到何种调节作用。从实证分析结果可以得出以下结论:(1)旅游上市公司提高员工薪酬水平会提高企业绩效。(2)对于旅游上市公司来说,薪酬差距对企业绩效的影响并非一直为正或为负,而是分为了差距合理与不合理两段。(3)旅游上市公司内部控制能有效调节员工薪酬激励对企业绩效的影响。内部控制做得较好的旅游企业,员工薪酬的增加能使企业绩效提高更明显,薪酬差距的合理值范围也会更大。这是因为薪酬管理行为是内部控制的一部分。旅游企业内部控制较好,也说明了该企业薪酬管理方面十分科学有效,这样可以增加员工的薪酬满意度,使员工获得更高的工作积极性,从而促进企业绩效。通过本文的研究,在理论上丰富了薪酬激励理论,在实践上对我国旅游上市公司员工薪酬激励制度制定等方面也能提供一定程度的参考与帮助。