基层人民警察,作为享有崇高职业荣誉感的公务员群体,却出现了普遍性的人才流失现象,不禁令人困惑。基于此,本文试图探讨如下问题:基层公安部门为何出现严重的人力资源流失问题?运用案例研究方法和问卷调查法,以南昌市x县警员为例,沿袭需求层次理论和双因素理论的分析框架,研究发现:相较于人力资源的显性流失,隐性流失问题其实也相当严重,在这其中错用和误用是诱发隐性流失的两种常见因素。与此同时,显性流失的普遍存在造成的人力资源紧缺问题的解决也已经刻不容缓。基于调查问卷的统计结果发现,样本地区的人力资源隐性流失已经进入非常严峻的阶段,无论是就性别、警种还是职级来看,都呈现出一定的共性特征。大部分民警视警察职业为一份谋生的职业而非人生理想,因此当存在高负荷的工作压力与较低的工作报酬、不平衡的工作获得感时,离职的意愿就会十分强烈,结果显示有接近一半的男性已经在为离开基层部门甚至警察行业做准备。研究进一步分析了公安基层部门人力资源流失问题背后的多层次原因,研究认为警察群体的特殊性意味着其要面临着不同于一般职业的职业压力,最主要的体现在两个方面:其一是高强度的工作压力,其二是对社会交往活动的牺牲而诱发的社会关系压力。当代中国处在经济转型时期,社会问题尤其复杂,应对治安和刑事案件的压力巨大,警察要承担大量的社会管理责任,任务繁重。另一方面则是基层警力的严重不足。总之,基层民警的现状就是薪酬低、工作累、晋升难、加班多,执法安全没有着落。新时代媒体舆论的泛化更加深了人民警察不被理解与被过分期待。尽管基层警察群体遭受着各种各样的压力,但是其所得与付出却并不成正比。一方面是繁重的作业任务与不合理的考核体系之间矛盾重重,另一方面是有限的晋升空间使得广大民警普遍产生职业疲劳、职业倦怠感。低廉的工作薪酬与不完善的奖励制度更是进一步扼杀了他们工作的积极性,用双因素理论来说就是,不完善的保健因素使广大民警产生了普遍的工作不满意心理。基层公安民警身处公安业务第一线,巨大的付出与低廉的回报严重不成比例,这对其工作积极性造成了巨大的负面影响。针对上述问题,研究给出了针对性的对策建议。激发人力资源的活力是要以保持人力资源稳定为先决条件的,一言以蔽之,首先要强化基层公安部门人力资源发展的保健性。为了更好地保障公安薪酬,首先必须在做大地方蛋糕上做文章,优化产业结构,加大教育等人力资本投入,为经济可持续健康发展创造长久的动力。为了保持警察队伍的稳定性,必须对其给予健全完善的职业保障,其中包括硬件保障和软件保障。全面提升基层民警本应该享受的各种待遇保障和福利政策,尤其要抓紧落实基层民警所必须享有的职业保障制度。基层公安部门的主管单位要以各种形式强化针对基层民警的呵护与关心,及时化解基层公安民警所面临的各种具体困难,尤其是在比较急迫的涉及到一线人员的身体健康卫生、住房稳定、工资调动以及职务晋升、财务报销等相关问题上,务必将基层民警子女就学问题、家属从业问题放到重要和紧急工作位置上,从而最大限度地免除基层公安部门人力资源的后顾之忧。如果说保障消除了基层民警工作中的不满意因素,那么,激励则为基层民警实现更高层次的工作积极性和主观能动性创造了条件。科学合理的考核体系,健全的职务晋升机制,完善的薪酬奖励制度都是强化基层公安部门人力资源发展的应有之义。职务晋升的弊端越往基层越明显,因此必须改革相应的职务晋升制度。总体上而言,应该根据服务类型决定原则构建适当的晋升机制。科学考核体系的建立端依赖考核手段、指标体系、考核过程、考核结果反馈、考核激励等多个维度的密切有机结合。就考核手段而言,必须针对不同岗位的不同职责规定,仔细考量考核项目,还要建立相应的考核保障机制,尤其是人力物力财力等。其次,要主动为被考核人讲解具体的考核指标体系,最重要地,是对考核过程中涉及的数据加以科学管理、严格操作,一定百分百杜绝虚假数字,可量化的严格按照既有指标打分,不能量化的可以采取集体评议等方法。考核的反馈是链接考核结果与被考核对象的二次过程,必须严格执行既有的奖惩机制,否则权威的一次性丧失将意味着今后考核的彻底失败。研究最后进行了总结与展望,并指出由于研究材料的有限性以及地区之间和城乡之间的异质性,因此本研究对结论的推广性预设持谨慎保留的态度。