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国外关于自我领导的研究已有三十余年的历史,国内相关学者和研究也开始关注,并积极将自我领导的理论研究本土化。近年来国内部分学者对自我领导的相关研究颇丰,其研究结果对我国自我领导的理论研究和实践意义起到了良好的开发和推广作用。但由于该研究起步较晚,对自我领导研究的范围还有较大探索空间。个人职业成长不仅受外部环境的影响,来自个体内部特征的差异也是重要的影响因素。本文首先对自我领导和职业成长相关理论进行文献回顾,了解自我领导和职业成长的内容结构、研究成果等,通过梳理自我领导和职业成长的影响要素之间的相关性,建立二者之间的理论关系假想,对自我领导和职业成长各要素进行正向关系假设,通过实证分析以期建立二者之间的影响机制,并对企业管理中如何促进和发挥员工自我领导在职业成长中的作用提供探讨性的策略研究。通过本次问卷回收数据统计和实证分析,得出以下结论:(1)人口统计学差异:自我奖励、预想成功的表现、积极的自我对话在性别上有显著差异并且在这三个维度上女性频率均高于男性。年龄在自我奖励、自我惩罚、积极的自我对话这三个因素上有显著差异。受教育程度越高自我奖励频率越高,由于样本对象工作年限较为集中,企业员工不同工作年限在自我领导各维度上没有显著差异,普通员工自我奖励频率则更高。(2)关系假设结果:行为聚焦对职业成长的关系假设中,H1-2a、H1-2b、H1-2c、H1-2d、H1-3a、H1-3b、H1-3d不成立;H1-1a、H1-1b、H1-1c、H1-1d、H1-3c理论假设成立;H1假设部分成立。自然报偿对职业成长的关系假设中,H2、H2-1a、H2-1b、H2-1c、H2-1d假设成立。建设性思维与职业成长四个维度的关系验证中,H3-1b、H3-2a、H3-2b、H3-2c、H3-2d不成立;H3-1a、H3-1c、H3-1d假设成立;H3部分成立。结果表明,本文关于自我领导与职业成长的影响机制得到了很好的实证机制建立和理论解释。