社会转型、科技进步、环境变化,使组织面临着许多挑战。为了取得竞争优势,各类型的组织都在忙于变革。、这种席卷世界范围的组织变革,对组织的人力资源管理产生了很大的影响。重视人才,以人为本,已经不再停留在理论层面或者只是领导的口头承诺,很大程度上已经成了实际行动。在理论和实务的双重推动下,人们更为关注的是培养、引进的人才到位之后是否能够在相应的岗位上创造高的工作绩效。当今的组织普遍认识到,高绩效者并不一定是技能突出者,也不一定是智商有多高的人,而是那些善于处理自己和别人的关系的人。情绪智力概念的提出为人们更好地解释人类行为及其绩效提供了新的视角。自1990年Salovey和Mayer提出情绪智力的概念以来,情绪智力在人们成长和成功过程中的重要作用越来越受到人们的重视。情绪智力的出现和广泛应用证明了个体的成功,不仅仅取决于智商、专业技能等众所周知的能力,也同样取决于情绪方面的能力。情绪智力与员工绩效的关系是组织行为学研究的热点问题之一。国内外不少学者对此问题都有研究。但已有的研究更多地探讨的是情绪智力与任务绩效的关系问题,并且因为对情绪智力和员工绩效的结构存在不同看法。不同研究者采用不同的测量模型,所得到的研究结果也不统一。笔者通过对特定样本(成都市四大国有商业银行即中国工商银行、中国农业银行、中国建设银行、中国银行)员工的调研结果表明,情绪智力和员工绩效存在一定关系。组织如果期望提高员工的绩效,开发和培养员工的情绪智力是很重要的一个突破口。因此,本文就员工情绪智力与员工绩效之间的关系进行了实证研究,具有以下理论与实践意义：第一,本文就情绪智力与员工绩效的构成因素进行实证性探索,这对情绪智力和员工绩效的理论研究具有一定价值。第二,本文在实证数据的基础上,就员工情绪智力与员工绩效的相互关系进行探索性分析,丰富了员工情绪智力和员工绩效理论研究的内容。第三,本文的研究成果和管理建议对于成都市四大国有商业银行改进其管理工作有较大参考价值。成都市四大国有商业银行正处于由传统商业银行向现代商业银行转型的关键时期。在成本约束条件下,如何利用最少的人力成本获得最大的效益是值得思考的问题。探索情绪智力与员工绩效的关系,可以为成都市四大国有商业银行的招聘、培养、选拔人才等人力资源管理实践提供理论依据和实践指导。本文以成都市四大国有商业银行为特定的研究对象,了解其员工情绪智力与员工绩效的基本情况,探讨情绪智力与员工绩效之间的关系。研究的问题有两个：一是成都市四大国有商业银行员工的个人情况对情绪智力和员工绩效是否有影响?二是成都市四大国有商业银行员工的情绪智力与员工绩效之间是否存在关系?存在怎样的关系?首先,本文在回顾前人研究成果的基础上,采用问卷调查法、非正式访谈法等方法,编制了《企业员工情绪智力与员工绩效的调查问卷》。然后对成都市四大国有商业银行的200多名员工进行问卷调研,共收回了191份有效问卷。其次,本文实证研究部分采用SPSS15.0统计软件对样本数据进行了分析,分析方法有描述性统计分析、因子分析、可靠性分析、相关性分析及回归分析等方法,得到了成都市四大国有商业银行员工情绪智力和员工绩效的现状,在此基础上研究了人口统计变量对情绪智力和员工绩效的影响,然后对情绪智力和员工绩效依次进行相关性分析和回归分析,研究基本验证了构思假设,并得到了以下研究结论：(1)成都市四大国有商业银行员工的情绪智力存在四个维度,即“对自已情绪的评价和表达”维度、“对自身情绪的监控”维度、“评价和识别他人的情绪”维度、“运用情绪自我激励”维度；员工绩效存在三个维度,即“人际促进”维度、“工作任务”维度、“工作奉献”维度。(2)成都市四大国有商业银行员工个人属性对情绪智力和员工绩效会产生影响,并呈现显著差异。(3)情绪智力与员工绩效存在一定程度的正相关关系。各个维度具体相关关系如下表所示：(4)情绪智力与员工绩效存在一定的因果关系。回归方程如下：P1(人际促进)=-0.002+0.268E4(运用情绪自我激励)P2(工作任务)=0.011+0.121E1(对自己情绪的评价和表达)+0.241E2(对自身情绪的监控)+0.126E3(评价和识别他人的情绪)P3(工作奉献)=0.001+0.240E1(对自己情绪的评价和表达)+0.132E2(对自身情绪的监控)+0.207E3(评价和识别他人的情绪)+0.335E4(运用情绪自我激励)(5)在情绪智力各个维度对员工绩效的影响作用中,对自身情绪的监控维度对工作任务的影响大于对自己情绪的评价和表达维度和评价和识别他人的情绪维度；运用情绪自我激励维度对工作奉献维度的解释作用大于情绪智力的其他三个维度。最后,本文根据研究结果,就培养和提高成都市四大国有商业银行员工的情绪智力水平提出了建议,也对后续研究提出了建议。对国有商业银行的管理建议主要包括：对外招聘核心员工或管理者以及对内选拔人才时,不能仅以他们的智力高低、技能水平、学历高低或某种人格类型作为招聘选拔的参照标准,还需要将情绪智力作为人员选拔的标准之一,要综合考虑多种因素、多个标准来选拔公司所需要的核心人才；对于成都市四大国有商业银行现有的员工,要想提高他们的工作绩效,可以从提高他们的情绪智力及其管理者的情绪智力入手。在后续研究方面,还可对调查问卷做进一步完善,扩大调研范围和样本量；可以采用自评和他评相结合的方式来测量情绪智力与员工绩效,以期对情绪智力和员工绩效做更深一步研究。