胜任力模型被用于确定完成一项工作所需的技能、知识以及性格特点,已有三十多年。引进胜任力的特征的理由有很多,最通常的理由有:提高组织绩效、提升竞争力、支持文化变革、提高培训和开发的有效性、推动与招聘和选拔有关的过程、减少员工流动率、帮助规划职业生涯、分析技能并确认当前的和预测的技能缺陷、提高劳力的灵活性、支持整个人力资源战略的整合、为薪酬和奖励计划提供依据。可以说,经过这几十年的研究和实践发展,胜任力模型以及基于胜任力的研究方法已经成为很多企业解决组织人力资源管理中招聘、考核、培训、晋升等一系列问题的行之有效的工具。然而,对于很多企业来说,在每一种人力资源职能中同时实施基于胜任力的管理是很难行得通的。有必要先有所选择地在一些小范围内进行转变,比如说在规划、选拔或培训等这些领域确定从哪一领域会从该方法中获得最大的收益。通力电梯公司是一家近100年历史,全球拥有近3万名员工的欧洲企业。1996年,作为全球第四大电梯和自动扶梯的生产企业,通力在上海设立了总部,并在昆山建立了生产中心。企业在中国的发展非常迅速,产品市场占有率已连续多年在中国电梯市场保持领先地位。但是相对于主要的竞争对手来说,通力在中国的发展的步伐还是明显的落后了。2005年,通力电梯公司启动和实施了新的战略:KONE WAY。运用“通力方式”对通力的流程架构进行了新的定义和整理,包括四大核心流程:客户、产品交付、创建解决方案、管理和支持。新的流程方式对通力在中国的人力资源管理系统提出了新的挑战。本文通过对胜任力及胜任力模型相关理论的归纳总结,将基于胜任力的人力资源管理模式应用范围以及与传统的基于职位说明书的人力资源管理模式的作了详细的比较。采用理论与实践相结合的方法,通过对其人力资源管理中存在的问题,特别是人才的招募和选拔中面临的挑战来分析,最后通过案例研究法来总结和探讨了通力电梯公司基于胜任力模型的招聘实践。本文的最后对基于胜任力的人力资源管理的应用过程中将会遇到的挑战给予了对策。通过本文的研究一方面是为了总结和评估基于胜任力模型的人才选拔对组织实施战略性人力资源管理的作用和意义;更重要的是让更多的组织的管理者和人力资源从业人员了解胜任力模型可以如何运用到企业的人力资源管理实践中的。