近年来,上市企业高管薪酬频频成为众人关注的焦点,社会各界在关注“天价”高管薪酬事件的同时提出了对高管薪酬合理性的质疑。实际中,底薪和绩效薪酬是高管货币薪酬的主要组成部分,绩效薪酬占比在一半或一半以上,且一般取决于高管对企业的贡献程度,有效的薪酬激励机制应反映企业业绩的变动情况。但现有研究发现,高管薪酬与企业业绩间存在“粘性”现象,企业业绩下降时高管薪酬未同步下降或下降幅度显著低于业绩增加时高管薪酬增加的幅度。“奖优不惩劣”的粘性现象从另一个角度说明上市企业高管薪酬机制不仅不能有效降低企业代理成本,反而变成代理问题的一部分。目前国内学者对高管薪酬粘性的研究尚未形成体系,且倾向于从企业内部治理的角度对高管薪酬粘性进行研究,本文跳出企业内部视角,从外部影响因素私募股权投资的角度来分析上市企业高管薪酬粘性。本文以我国创业板上市企业2010-2017年数据作为研究样本,首先通过查阅资料,对相关理论与研究内容进行整理,其次对私募股权投资影响企业高管薪酬粘性的理论基础进行介绍,阐述了私募股权投资及其特征因素通过何种途径影响高管薪酬。接着,以高管薪酬为被解释变量,以是否有私募股权投资支持及私募股权投资的持股比例、国有背景、联合投资、在企业的存续时间四个特征性因素为解释变量,建立模型进行回归分析。最终得出如下结论:高管薪酬粘性普遍存在于我国创业板上市企业中,私募股权投资的支持对创业板上市企业高管薪酬粘性有显著抑制作用。私募股权投资持股比例、联合投资与企业高管薪酬粘性呈显著负相关关系,私募股权投资国有背景和在企业的存续时间对企业高管薪酬粘性的影响不显著。根据上述结论,文章从被投企业和私募股权投资两个角度对降低企业高管薪酬粘性提出针对性建议,被投企业应在进一步完善内部治理结构的同时积极发挥私募股权投资的协同作用,私募股权投资机构应不断提升参与企业管理的能力,加大相对持股比例,协助企业建立科学长效的薪酬激励机制。