雇佣关系模式是影响员工工作绩效、工作态度和行为、团队绩效乃至整个企业绩效的重要因素,而心理契约理论是雇佣关系研究的主要基础理论和视角之一,它揭示了组织责任和员工责任履行之间的“看不见的手”。随着外部竞争环境的变化和内部管理需要,在通信业的发展进入新的时代后,发展和变革成为常态,企业与员工之间的关系更需要靠新的视角来评估和适应变化,为了顺应环境的变化,管理者逐渐采用“柔性管理”的方式来取代过去传统的“刚性管理”。心理契约作为“柔性管理”中必不可少的环节,对企业管理特别是人力资源管理而言越来越重要。对于通信企业而言,其“新生代”是人力资源的活血,是发展的希望,其“中生代”是人力资源的骨干,是发展的动力,“晚生代”是人力资源的宝库,是发展的经验。对这几个群体人群的行之有效的激励措施,是保持通信企业竞争活力、实现市场领先优势的重要保障。从理论上看,虽然我国学者在心理契约理论研究的领域收获颇丰,但大部分学者只是有针对性地研究心理契约和某一人力资源模块的关系,心理契约的违背行为、心理契约的因素等,系统化地研究心理契约评价体系的不多,结合职业生涯周期的更少。本文试图在心理契约现有研究的基础上,提出一个较为全面的、基于职业生涯周期视角的心理契约评价体系。从实践上看,由于心理契约的难以评估和衡量,虽有一套理论,但较少见于指导于企业实践。而基于通信企业的改革需求的迫切性和实施条件的成熟性,确实有必要为通信企业梳理出一套有效的心理契约评估体系,并指导于其人力资源实践。因此,本文通过理论与实证相结合的研究方法,先从心理契约现有理论研究入手,梳理、归纳现有研究成果,提出基于职业生涯周期视角的心理契约价体系,然后对J通信企业实施评估的过程进行实证研究分析,分析J通信企业的心理契约评价结论,并针对不同职业阶段的员工提出有助于企业管理、提升心理契约承诺度的对策与建议。最后提出论文研究结论、评估框架改进建议,指出研究不足、局限与未来研究方向。