本研究运用企业中层管理人员时间管理倾向量表、自尊量表、自我效能感量表、工作倦怠问卷对301名企业中层管理人员进行了考察,目的是探讨作为人格因素的时间管理倾向在工作倦怠形成和发展中的作用,为有效的进行工作倦怠的干预提供人格心理学的理论依据和指导。研究结果表明:1、企业中层管理人员的情绪耗竭的检出率为12.6%,人格解体的检出率为47.5%,成就感降低上的检出率为32.2%。轻度工作倦怠的企业中层管理人员检出率为37.9%,中度工作倦怠的企业中层管理人员检出率为21.3%,高度工作倦怠的企业中层管理人员检出率为4%。2、在企业性质、性别、年龄和受教育水平这几个人口统计学变量上,企业中层管理人员只在企业性质上表现出时间管理倾向的显著性差异;在工作倦怠人格解体维度上男性中层管理人员显著高于女性中层管理人员的得分。企业中层管理人员在企业性质、性别、年龄及受教育水平方面不存在自尊水平的显著性差异。女性企业中层管理人员的自我效能感显著高于男性中层管理人员的自我效能感。3、时间管理倾向各维度与工作倦怠各维度之间存在显著负相关(p<0.01, p<0.05);与自尊、自我效能感之间存在显著正相关(p<0.01);自尊、自我效能感与工作倦怠各维度之间存在显著负相关(p<0.01)。4、研究结果表明企业中层管理人员的时间价值感保持高度一致,且得分较高。并且时间效能感在时间监控行为和自尊、自我效能感、工作倦怠等变量之间具有部分中介作用。5、自尊、自我效能感在时间管理倾向与工作倦怠之间具有部分中介作用。主要体现在:(1)时间监控行为的使用,可以导致时间效能感的提高,从而可以提高企业中层管理人员的自尊和自我效能感水平,再通过改变企业中层管理人员的自尊和自我效能感水平来改善企业中层管理人员的的倦怠水平。(2)时间监控行为的使用可以直接改善企业中层管理人员的倦怠水平。