股份制公司的两权分离制度使得薪酬激励成为现代公司尤其是上市公司普遍采取的激励监督措施,这项措施旨在将业绩与薪酬挂钩,一方面可以通过制定业绩指标督促高管努力工作,另一方面也以高薪激励高管。但由于内部控制问题以及我国国企集权制的行政化管理措施,导致近几年来我国国企高管与员工的薪酬差距急剧加大,这种大的薪酬差距已深深地触动了人们的神经。薪酬差距过大问题,受到了理论界和实践界的广泛关注和研究。目前研究薪酬差距的理论主要包括锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为薪酬差距越大,对于企业业绩的提升越有利。行为理论则认为较大的薪酬差距会使员工产生不公平感和抵触心理,减少相互合作,不利于公司业绩的提高。研究视角丰富多彩,虽然结论不一,但均加强了理论对高管激励效应的解释力度。本文主要集中研究国企内部薪酬差距即内部公平性,来探讨薪酬差距的扩大对企业经营业绩和公司盈余管理的影响。首先对内部薪酬差距与公司业绩、高管薪酬激励与盈余管理、管理层薪酬差距与盈余管理的国内外文献进行整理和分析,并对高管人员、薪酬水平、薪酬差距等相关概念进行界定,阐述了依据的理论基础:委托代理理论、公平理论、锦标赛理论和行为理论等。其次对我国国有企业内部薪酬差距的现状进行分析,通过EXCEL简单计算分析后,发现以下几点特征:第一,我国国企高管间、高管与员工间薪酬差距在2007-2014年间总体呈上涨趋势,且大额薪酬差距的企业数量所占的比重日益加大,而小额差距区间上所占的比重逐渐减小;第二,我国国企高管与员工间的薪酬差距总体上要小于高管间的薪酬差距,但是高管与员工间大额薪酬差距的企业数量所占比重增加的速度,远远超过高管间大额薪酬差距的企业数量所占比重增加的速度;第三,我国国企高管间薪酬差距区间分布的企业数目总体分布情况呈现正态分布,而高管与员工间薪酬差距区间分布的企业数目总体分布情况呈现出一种非对称的、正偏分布的曲线;第四,我国国企内部薪酬差距存在明显的行业差异,房地产行业的薪酬差距均值最大,农、林、牧、渔业的薪酬差距均值最小;第五,我国国企内部薪酬差距存在明显的地区差异,东部地区薪酬差距均值最大,中部次之,西部最小。然后在理论和现状分析的基础上,以2007-2014年沪深A股国有上市公司的数据作为样本,对高管之间、高管与员工之间的薪酬差距和公司绩效、盈余管理行为的相关性进行了实证检验。研究得出以下结论:第一,高管内部薪酬差距与公司绩效呈现显著正相关,可见高管之间较大的薪酬差距,能调动高管的积极性,从而有利于公司绩效的提高;第二,高管与员工间的薪酬差距与企业业绩显著正相关,高管与员工间的薪酬差距越大,公司的绩效越好;第三,高管间薪酬差距与盈余管理呈正相关关系,即高管之间的薪酬差距越大,越容易引诱高管进行盈余管理,同时还发现随着核心高管薪酬水平的上升,有降低盈余管理的倾向。最后,根据研究结论,提出完善国有上市公司薪酬制度以及治理结构,加强市场的管理,充分发挥市场的作用,规范盈余管理等一些可行性对策。