医学既是一门经验科学,又是科学性、专业性和技术性极高的科学。这些特点决定了医学人才培养的长期性、艰巨性和特殊性。目前,医学科学技术发展突飞猛进,人民群众对医疗卫生服务的要求也越来越高,因此,医学人才建设工作,显得尤其重要。上海市级公立医疗机构由于多年来体制和机制的原因,在人才建设方面存在不少薄弱环节,尤其是申康直属14家市级医疗机构。成立上海申康医院发展中心,是市委市府实施医疗机构“管办分离”改革的重大举措,申康中心承担着以“政府出资人”身份举办市级公立医疗机构的重大职责。如何加快市级公立医疗机构的人才队伍建设,构建良好的人才开发、培养、使用和有效激励机制,提升市级公立医疗机构的核心竞争力,促进其可持续发展,已成为目前迫切需要解决的问题。指导原则、目标定位、核心环节、责任主体、预期目标以及实施途径和方法措施。【研究方法】1、统计报表:制定统一的统计报表,下发申康直属14家医疗机构,由各医院的人事或者科教部门负责统计填写。统计时间从2000年1月1日至2005年12月31日之间的数据。2、问卷调查:制定统一的调查问卷,向14家医院发放。共发放957份,回收876份。调查对象为:医院党政领导、职能部门负责人、业务科室主任、护士长和知名老专家。3、走访座谈:以座谈会、个别访谈等形式走访医院党政领导、学科带头人、以及人才培养领域专家学者。4、数据统计使用Excel进行汇总,问卷资料使用EpiData软件建立数据库。所有资料均使用SPSS11.5软件进行统计分析。【研究结果】1、通过数据收集,了解了申康直属14家市级医疗机构的人力资源与人才队伍基本状况。申康直属14家医疗机构的总体人力资源状况基本适应当前基本医疗服务的要求,但是学科建设水平与其他市级医疗机构相比,明显滞后,学科人才队伍差距明显,科研创新能力明显薄弱,领军人才匮乏,后备人才薄弱。即人才状况呈现“低端基本相仿,高端差距显著”的态势。2、通过分析研究,寻找出影响学科人才建设方面的一些深层次原因。(1)非大学附属医院而形成的劣势。申康直属14家医疗机构由于历史上是非大学附属医院,因此既缺乏重视学科人才建设的观念氛围,也缺乏许多重要资源和扶持政策。主要表现在人才选拔、政策资源、学科平台及管理经验方面都处于劣势。(2)人才工作体制和机制方面的原因。主要表现为:缺乏一支专业化水平的人才工作管理队伍,缺乏明确的人才工作思路,人才成长环境欠佳,缺乏有效的激励机制等等。3、建立学科人才团队,加强人才梯队培养刻不容缓。当前医院中人才培养工作的重点往往是学科带头人,主要精力是帮助学科带头人等少数业务精英申请申报各类项目与科研课题,这些现象的实质是仅重视眼前的成果,并未考虑后续的发展;仅重视人才个体,而非人才队伍的群体。通过分析比较,我们发现人才工作的要求和现实都需要我们尽快将关注的重点转移到群体上来,将思路的重点放到对人才团队建设上来,构建科学的人才团队才是培养大批优秀人才的有效捷径。因为建立一支优秀的人才团队的同时也建立了一套优秀的人才培养机制和一个良好的人才成长坏境。构建人才团队与加快人才培养呈相互正反馈机制。【研究结论】1、提高医院核心竞争力的关键是加强学科人才建设,只有建立一支高素质的专业技术人才队伍,才能真正提高市级公立医院在上海医疗卫生服务中的整体水平。2、政策环境、制度建设及机制的培育是影响人才队伍建设的重要因素,构建良好的学科人才队伍培养机制,与人才辈出和促进学科发展呈正相关。3、申康中心作为市级公立医院的办医主体,应明确责任、建立有效的人才工作机制,根据不同医院的功能定位,加强引导、分类指导,加大支持力度,缩小与其他医院之间的差距。【政策建议】1、转变观念、加大投入,努力营造有利于人才成长和人才引进的良好氛围。注重人才梯队建设,加大对中青年人才科研能力的培养,改变以往在科研课题申请中强者恒强,弱者恒弱的局面。2、明确医院的功能定位,加强人才队伍团队建设,建立良好的人才工作管理体制和有效激励机制,加快学科人才建设的步伐。3、加强与医学院联系,充分利用大学的科研平台和人才资源,提高医院的可持续竞争力。