我国现行劳动关系呈现以下三个方面的问题：其一，滥诉及因“气”诉讼的劳动者比例剧增；其二，部分雇主出现违法行为非主观为之，而系客观没有能力；其三，集体劳动争议呈现无序化和极端化。这些劳动关系所呈现的问题直接原因来自于我国劳动法律制度对实体性权利如劳动者知情权配置不足，解雇保护方面的权利配置过度，程序性权利如集体协商程序方面的权利配置不足的问题。我国劳动立法理念错位，立法过程不科学以及法律制度本身安排不合理不无关系。我国劳动法立法理念所具有的法律父爱主义完美，劳动权优位定有利于保护劳动者以及劳动权保护缺少成本导致对劳动者的倾斜性保护过度。而在这些错误的法律理念支配下，再加上我国立法过程中缺少对立法本身运行效果进行经济学和社会学分析，缺少对妨碍目标实现的负面效应估计不足。从根本上而言，劳动关系问题的存在反映了我国劳动法规制目的与规制结果方面的背离。解决问题的关键在于劳动法不应基于部门法的条块分割，仅基于个人主义关注劳动者权益的保护问题，应在历史和社会的动态发展中，关注如何全面、长远地保护劳动者的权益。而单纯靠较少对劳动者权利的倾斜性保护的度并无法解决，应该跳出单一价值调整理念，基于劳资合作的法律理念，才有助于减少劳动关系运行过程中形成的劳资冲突，降低交易成本，实现和谐劳资关系。　　劳资合作的劳动法调整理念是以自利性与他利性的统一，协商沟通为要件，实现和谐劳资关系为目的，劳资双赢为结果。保障劳动权，对劳动者倾斜性保护应作为促进劳资合作的一种工具。劳动法的主旨应在于通过降低劳资合作中的交易成本，减少劳资合作中的摩擦和纠纷，降低劳资合作中的各种风险，建立劳动者与雇主之间和谐、稳定、健康的社会关系，实现社会公平和效率的均衡，从而促进经济发展和社会进步。劳动法应基于“反思的法”的立法理念予以构建，即法律本身不应基于单一的价值取向做过多实质方面的决定，而是站在一个反映劳资关系运行理性的角度，以法为形式，整合协调劳资自主系统的部分理性，使之能在劳动法的规范下得以各自运作。国内外形成和发展的集体协商、调解制度以及德国劳资共决制度为促进劳资合作提供了丰富的历史基础。　　劳资合作的法律理念具有坚实的理论基础。劳资契约与个别性契约相比所具有的关系性决定了基于劳资契约而形成的劳动关系具有极强的情感性、时间延续性以及不可度量性。这也要求劳动法作为关系法应区别于实证法，即应基于两者关系为本位，提倡交涉和程序，促使双方达成共识为主要调整模式。而从经济学角度分析，劳资合作过程也是双方博弈的过程。在不完全信息环境下，劳资双方易陷入“囚徒困境”并形成不合作的纳什均衡。但是“无数次重复的囚徒困境”模型则显示劳资双方的多次相遇和重复博弈则会有利于形成合作的均衡解。因此，在相遇和博弈次数较少的环境中，应该通过建立声誉机制和奖惩制度促使双方基于信任而合作为劳资合作法律制度的构建提供了理论支持。协商民主具有丰富的内涵，强调协商沟通和民主程序在促进合作中的价值。就劳资关系而言，需要公平、效率与协商民主（发言权）的均衡。协商民主是协调劳动法倾斜性保护与现实多义价值之间的桥梁，是减少雇主恣意妄行，实现实质正义的有效途径，也是促进劳资合作的核心理念支持。　　“纠纷解决金字塔”有关多数纠纷会在底层通过协商和调解等非诉讼纠纷解决机制的理论模型以及劳动者倾向于协商、调解的纠纷解决方式选择意愿为劳资合作理念提供了实践资源。我国立法、司法和政府有关构建和谐劳资关系的探索为劳资合作理念的实施提供了丰富的本土法治资源。因此，劳动法应基于社会的多元性和多义性，减少立法单一的价值取向和判断，以劳资合作为理念，构建劳资双方的沟通协商平台，诚信合作机制，冲突化解程序。具体而言，应首先构建劳资合作的外在压力机制。互惠型的劳资合作关系需要劳资双方基于“礼物交换”而形成长效稳定的合作机制。除了市场本身所提供的劳雇双方多次相遇的市场博弈机制，还需要法律构建声誉机制进行严厉的市场驱逐式惩罚，完善信息披露制度实现劳资双方信息分布能达到对等促使劳资合作。而构建针对现实中劳资双方个体的巨大差异性，进行类型划分，区别对待，差异性调整是实现劳资合作的基点。建立指导劳资实际行为以及司法运作前劳资内部的沟通协商程序机制，可以促进劳资双方协商和沟通，减少雇主的恣意妄为，减少实体法与现实之间的冲突，促进实质正义的实现，是促进劳资合作的关键。司法衡平功能与社会保险功能能通过对劳资关系破裂进行法律控制和修复，防止濒临破裂的劳资关系则极有可能演化为严重的社会问题，危及社会稳定和经济健康运行发展，是促进劳资合作的最后一道防线和保障程序。