员工创造力是企业创新的基础,促进员工创造力的发展和实现,企业才可能长久保持创新活力去应对动荡多变的市场环境,在竞争中生存并成长。创造力和创新在许多工作和行业中都非常重要,所有类型、各行各业的组织都有机会得益于员工在岗位上的创新,因此组织需要全面利用员工的创造性潜能,激发和提升员工的创造力。尽管管理者们期待员工表现出更高的创造力,然而,创造性活动需要花费大量时间和精力,并且伴有很高的失败风险,员工很多时候并不愿意为之舍弃熟悉、安全的工作方式。因此,识别出有意愿并且有能力从事创造性活动的员工并适当加以培养和引导,是满足企业创新需求的重要手段。已有研究表明,目标取向与个体的学习、内在动机、努力以及应对挑战相关,依据Amabile(1988)的创造力组成理论,目标取向的这些特性将影响个体创造力的展现。本研究根据Kanfer(1992)提出的动机框架,以自我调节为切入点,构建出员工目标取向通过其反馈询问行为影响创造力的理论模型,全面探索了三种目标取向对员工创造力的影响及其内在作用机制,并检验了组织支持感在目标取向与反馈询问行为之间的调节作用。具体而言,本研究全面回顾了目标取向、员工创造力、反馈询问行为、组织支持感及其相关关系的已有研究,并根据创造力组成理论、动机框架、自我调节理论的核心观点论述了这几个关键构念之间的理论关系。在此基础上,本研究借鉴并翻译了国外相关的成熟量表,通过分析预调研数据检验了问卷的信度和效度,并据此调整和形成了正式问卷。最后,通过问卷调查收集到43家企业共387对主管-员工配对数据,采用验证性因子分析、相关分析、结构方程模型法和层次回归分析法检验了量表的信效度,目标取向、反馈询问行为和创造力之间的相关关系和直接效应,以及反馈询问行为的中介效应和组织支持感的调节效应。研究结果表明:(1)在中国情境下,员工学习取向和绩效证明取向均对创造力产生显著正向影响,而绩效回避取向对创造力的负向影响不显著;(2)虽然员工学习取向和绩效证明取向均会正向影响其创造力,但是学习取向对创造力的积极影响显著强于绩效证明取向;(3)员工的反馈询问行为在学习取向、绩效证明取向和创造力之间起到了部分中介作用,在绩效回避取向和创造力之间的中介作用不显著;(4)组织支持感在目标取向和反馈询问行为关系中起调节作用,组织支持感加强了学习取向、绩效证明取向对反馈询问行为的正向影响,同时减弱了绩效回避取向对反馈询问行为的负向影响;(5)员工创造力在性别上存在显著差异,反馈询问行为和组织支持感在职务级别上存在显著差异,学习取向、绩效回避取向和创造力在工作年限上存在显著差异。本研究在中国情境下比较了三种目标取向的影响效果,深化了对绩效证明取向影响机制的认识,拓展了对员工反馈寻求行为的研究,为解释目标取向对员工创造力的作用机理提供了新的视角,并识别出有助加强学习取向积极作用、减弱绩效回避取向消极作用的情境因素。研究结论不仅为目标取向、反馈寻求行为和创造力研究做出了一定的理论贡献,也对管理实践者有效促使员工创造力的提升和实现具有重要的实践意义。