21世纪是知识经济时代,知识成为企业重要的战略资源,拥有和独占知识产权的企业将成为真正赢家,于是对知识的管理即知识管理成为企业管理的热点。而人作为知识的拥有者和使用者,无疑在知识管理中占着举足轻重的作用,本文认为人力资源管理是知识管理的核心。那么在这样的大背景下,知识管理对人力资源管理提出了什么样的要求?人力资源管理应该怎样进行调整才能适应这种要求?进而才能适应这种要求并进一步配合知识管理在企业施行?这就是本文主要的研究目的。本文在总体上采用的是系统分析法,始终以系统的观点和思路,指导全文的布局,以求科学性和严谨性。从知识管理大背景出发,进行理论分析,确定理论核心,提出问题,然后进一步具体分析问题,找寻解决问题的方法,直至提出相应措施和方法来解决问题。具体细节上,用图表法来更加清楚明确地说明相关理论和研究。在关于一些具体相关理论时,用对比分析法对它们之间进行了对比分析,使阐述的问题更加明确,可以很好地把握相关概念。还有理论模型法,诸如素质模型、加内什.纳塔拉詹金字塔模型及一些量化模型等模型,还有诸如马斯洛需求层次理论、弗鲁姆期望理论、亚当斯公平理论等一些经典理论,使得问题分析更有条理、更加使人信服。以及案例分析法,在说明知识共享的策略时,引用分析了思科公司的成功案例,使得本文研究理论更有说服力。在研究成果和创新上面,本文对于一些尚未定论的概念,通过研究分析他人理论,从自己理解的理论角度重新进行了定义;重新分析了知识管理背景下企业人力资源管理的管理理念、内容及模式。除了通常人们认为的“人本理念”、“学习型组织”“战略资源”等观点,本文还认为“量化理论”、“素质模型”等也是完全适用知识管理,并且如果在人力资源管理中应用还可以很好地推动知识管理的理论和模式的发展。本文认为人力资源动态的组织模式,完全是因为知识管理的要求和知识型员工的工作特点构成的临时性工作团队决定的,这里包含着环境因素和员工因素。在具体分析人力资源管理体系中,构筑招聘、培训等体系时,考虑到了素质模型和量化理论,引入了量化的模型;在设计激励体系时,强调了约束机制的作用,并且将全面薪酬划分为四个方面。在设计知识共享策略时,提出知识共享应该从催生共享意识—培养共享能力—然后设计手段措施的思路,将知识共享从动机到分享作了有机串联。