在知识经济时代,人力资源已经成为企业发展的第一资源。激烈的市场竞争对企业的人力资源管理工作提出了更高要求。激励是人力资源管理的重要内容,在提高企业绩效和竞争力中有着十分重要的作用。过去数十年间,众多学者通过对激励问题的探索和研究,形成了内容型激励与过程型激励两大流派。国有高科技企业是一种比较独特的企业,在创新竞争中迫切需要吸引和保留高水平人才。然而,不少国有高科技企业现有的员工激励机制难以适应激烈的市场竞争需求,人才流失严重,人才流失又限制了国有高科技企业的发展。国有高科技企业主要分布在涉及国家安全和经济命脉的关键性领域,在世界新一轮技术革命快速推进的背景下,推动国有高科技企业的健康发展已经成为国家经济安全的核心工作。提升员工的激励强度已成为国有高科技企业人力资源管理的核心工作。本文以我国国有高科技企业D公司为案例研究对象,以赫茨伯格提出的双因素理论为基础,借鉴双因素理论国内外研究成果,综合运用问卷调查法、文献研究法、重点访谈法等多种研究方法,围绕中国国有高科技企业人力资源管理中的保健因素和激励因素识别、员工满意度分析,深入研究了国有高科技企业的员工激励问题。基于双因素理论和问卷调查分析结果,构建与工作态度相关因素在激励保健功能上的组合分类模型,并根据双因素理论“中心任务是要增强激励因素的作用”的原则,提出了各因素在国有高科技企业人力资源管理和员工激励中的重要性排序。重点访谈的结果反映了 D公司员工对现有激励政策涉及因素的实际满意度,文献资料的分析获得了现有激励政策涉及因素的侧重点。将访谈中对各因素实际满意度研究结果代入因素组合分类模型,可以检验D公司现有激励政策的实践效果。研究分析得出D公司现有员工激励措施存“激励工作不够科学,激励手段单一”、“激励内容不够全面,激励效果欠佳”、“个别激励措施有待完善”三方面的不足。最后参照“激励”功能的优先顺序逐一提出相应的激励对策。一方面尽快弥补激励措施的缺失,包括:①多筹并措,提升人际关系水平;②逐步推进,补足工作条件短板;③鼓足信心,依托创新提升工作安全感;④深化改革、加强培训,提升管理人员的工作水平与能力;⑤适应变革,改进公司管理政策;⑥关注并协助解决员工的住房问题。另一方面,围绕D公司当前薪酬激励效果欠佳的问题,针对关键改进点提出建议,尤其要重点解决内部公平问题。